Fachkräfte gewinnen 7 Strategien für Arbeitgeber: vom Zielprofil bis zur Zusage
Vom Zielprofil über Angebot, Reichweite und Direktansprache bis zur Zusage – mit Zahlen von BA und IAB.
Fachkräfte gewinnen: 7 Strategien im Überblick
Fachkräfte gewinnen heißt: Sie prüfen zuerst, wo Ihre Suche hakt, und setzen dann gezielt an – beim Zielprofil, beim Angebot, bei der Reichweite der Stellenanzeige, bei der direkten Ansprache und beim Tempo Ihrer Entscheidungen. Reicht das nicht, qualifizieren Sie selbst oder suchen im Ausland. Die sieben Strategien im Überblick:
- Zielprofil reduzieren: Nur verlangen, was ab dem ersten Tag nötig ist.
- Angebot konkret machen: Gehalt, Arbeitszeit und Entwicklung mit Fakten statt Floskeln nennen.
- Stellenanzeige mit Reichweite schalten: Die Anzeige auf mehreren Jobbörsen und der Karriereseite veröffentlichen.
- Passive Fachkräfte direkt ansprechen: Auch Menschen erreichen, die nicht aktiv suchen.
- Schnell und verbindlich entscheiden: Eingang bestätigen, Gespräche früh anbieten, ohne lange Pausen zusagen.
- Selbst qualifizieren: Ausbilden, Quereinsteigende einarbeiten und Beschäftigte weiterbilden.
- Im Ausland suchen: Den Arbeitgeber-Service der BA und Informationen zur Anerkennung nutzen.
Wie eng ist der Markt? Engpass prüfen, Hebel wählen
Kurz gesagt: Für 2025 weist die BA 157 Berufsgattungen mit Fachkräfteengpässen aus. Welche Strategie für Ihre Stelle zuerst passt, zeigt die Tabelle unten.
Die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit und des IAB beschreiben die Lage am Arbeitsmarkt. Wie eng es für Ihre Stelle ist, hängt von Beruf und Region ab.
- 157Berufsgattungen mit Fachkräfteengpässen (2025, BA)
- 167 Tageabgeschlossene Vakanzzeit gemeldeter Stellen, Anforderungsniveau Fachkraft, September 2025 bis August 2026 (BA)
- 58,0 %des Bestands gemeldeter Stellen, Anforderungsniveau Fachkraft, länger als 3 Monate vakant, September 2025 bis August 2026 (BA)
- 1,02 Millionenoffene Stellen, 2. Quartal 2026 (IAB)
Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Presseinfo Nr. 32 vom 02.09.2026 „Fachkräfte bleiben knapp: Zuwanderung gewinnt weiter an Bedeutung“ (Fachkräfteengpassanalyse 2025)
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Berichte: Analyse Arbeitsmarkt, Gemeldete Arbeitsstellen nach Berufen (Engpassanalyse), Deutschland, August 2026, Blatt „5.1 Anforderungsniveau“, Zeile „fachlich ausgerichtete Tätigkeiten“ (Fachkraft), gleitende Jahresergebnisse September 2025 bis August 2026, nur der BA gemeldete Stellen
Quelle: Kubis, Alexander (2026): IAB-Stellenerhebung 2/2026: Fast drei von vier Bewerbungen sind aus betrieblicher Sicht ungeeignet. IAB-Forum, 3. September 2026, Lizenz CC BY-SA 4.0; IAB, Presseinformation vom 03.09.2026
Was ist ein Engpassberuf?
Die BA bewertet Berufe anhand von sechs statistischen Indikatoren, etwa der Vakanzzeit. Ab einem Punktwert von 2,0 gilt ein Beruf als Engpassberuf, zwischen 1,5 und unter 2,0 steht er „unter Beobachtung“. Ihren Beruf finden Sie in der interaktiven Engpassanalyse auf dem passenden Anforderungsniveau.
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Engpassanalyse (interaktive Statistik)
Welche Strategie zuerst passt, hängt davon ab, woran Ihre Suche scheitert:
| Was Sie beobachten | Womit Sie anfangen | Abschnitt |
|---|---|---|
| Kaum Bewerbungen auf die Anzeige | Anzeige auf mehr Kanälen veröffentlichen | Strategie 3 |
| Viele Bewerbungen, aber wenige passen | Muss-Anforderungen klar benennen | Strategie 1 |
| Bewerbende fragen zuerst nach Gehalt und Arbeitszeit | Angebot konkret in die Anzeige schreiben | Strategie 2 |
| Passende Personen springen im Ablauf ab | Schneller und verbindlicher entscheiden | Strategie 5 |
| Ihr Beruf ist ein Engpassberuf | Direkt ansprechen, selbst qualifizieren, im Ausland suchen | Strategie 4, 6 und 7 |
Strategie 1: Zielprofil auf das Nötige reduzieren
Kurz gesagt: Trennen Sie, was ab dem ersten Tag nötig ist, von dem, was im Job lernbar oder verzichtbar ist. Ein schlankes Zielprofil kann den Kreis passender Bewerbender erweitern.
Lange Wunschlisten können Menschen ausschließen, die die Aufgabe nach einer Einarbeitung erledigen würden. Sortieren Sie jede Anforderung ein:
Zielprofil
Muss
- Abgeschlossene Berufsausbildung oder Studium in der Fachrichtung
- Fahrerlaubnis, wenn Fahrten zu Kunden zur Stelle gehören
Im Job lernbar
- Bedienung der Software, die im Betrieb genutzt wird
- Maschinen oder Prüfverfahren, für die es eine Einarbeitung gibt
Verzichtbar
- Berufserfahrung in genau derselben Branche
- Fremdsprachen, wenn die Arbeit sie nicht erfordert
Wer die Zielperson genauer beschreiben möchte, nutzt eine Candidate Persona: ein fiktives, aber realistisches Profil der Person, die Sie gewinnen wollen. Aufgaben und Anforderungen der Stelle hält die Stellenbeschreibung fest.
Strategie 2: Angebot konkret machen
Kurz gesagt: Nennen Sie Gehalt, Arbeitszeit, Einarbeitung, Entwicklung und Arbeitsort so konkret, dass Bewerbende Ihr Angebot mit anderen vergleichen können.
Allgemeine Formulierungen passen auf fast jede Anzeige und sagen wenig über die Stelle. Konkrete Angaben beantworten Fragen, die sonst erst im Gespräch aufkommen:
| Thema | Vermeiden | Konkret |
|---|---|---|
| Gehalt | „Attraktive Vergütung“ | Spanne in Euro brutto pro Monat oder Jahr, dazu Zuschläge, falls vorhanden |
| Arbeitszeit | „Flexible Arbeitszeiten“ | Wochenstunden, Schicht- oder Gleitzeitmodell und ob Teilzeit möglich ist |
| Einarbeitung | „Umfassende Einarbeitung“ | Wer einarbeitet, wie lange und nach welchem Plan |
| Entwicklung | „Gute Entwicklungsmöglichkeiten“ | Konkrete Weiterbildungen, nächste Stufen und wer die Kosten trägt |
| Arbeitsort | „Moderner Arbeitsplatz“ | Ort, Anteil mobiler Arbeit und Erreichbarkeit |
Wie Sie das Gehalt in der Anzeige angeben können und welche Formulierungen es gibt, zeigt der Beitrag zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Wie Sie Ihr Angebot dauerhaft als Arbeitgeber sichtbar machen, erklärt der Ratgeber zum Personalmarketing.
Strategie 3: Stellenanzeige mit Reichweite schalten
Kurz gesagt: Eine Anzeige auf wenigen Portalen erreicht vor allem die Menschen, die dort suchen. Veröffentlichen Sie sie auf mehreren Jobbörsen, Fach- und Regionalportalen und auf Ihrer Karriereseite.
Auch Fachkräfte ohne akute Wechselabsicht können den Stellenmarkt beobachten. Damit Ihre Anzeige sie erreicht, braucht sie Reichweite: mehrere Orte statt eines einzelnen Portals.
- Jobbörsen und Fachbörsen: Generalisten richten sich an viele Berufe, Fachbörsen an eine engere Zielgruppe.
- Regionale Portale: können Menschen erreichen, die in der Nähe arbeiten wollen.
- Karriereseite: bündelt Ihre offenen Stellen und kann mit wenigen Klicks zur Bewerbung führen.
Wie die Anzeige selbst aufgebaut ist, zeigt der Ratgeber Stellenanzeige schreiben. Die Wege, über die Unternehmen Personal suchen und ansprechen, ordnet die Übersicht der Recruiting-Kanäle.
Mit Multiposting veröffentlichen Sie eine Anzeige gleichzeitig auf vielen Jobbörsen über ein einziges Tool. Welche Portale zu Ihrer Stelle passen, können Sie mit dem Jobbörsen-Vergleich einschätzen; den ganzen Ablauf beschreibt der Leitfaden Personalsuche online.
Strategie 4: Passive Fachkräfte direkt ansprechen
Kurz gesagt: Nicht jede Fachkraft sucht aktiv. Active Sourcing, Empfehlungen, Kampagnen in sozialen Netzwerken und Dienstleister können auch Menschen erreichen, die keine Anzeige lesen.
Die IAB-Stellenerhebung zeigt, wie viele Bewerbungen aus Sicht der Betriebe zur Stelle passen:
- 16Bewerbungen im Schnitt je sozialversicherungspflichtiger Neueinstellung (ohne Ausbildungsverhältnisse), 2025 (IAB)
- rund 4 (28 %)davon im Schnitt aus Sicht der Betriebe prinzipiell geeignet (IAB)
Quelle: Kubis, Alexander (2026): IAB-Stellenerhebung 2/2026: Fast drei von vier Bewerbungen sind aus betrieblicher Sicht ungeeignet. IAB-Forum, 3. September 2026, Lizenz CC BY-SA 4.0
Direkte Wege setzen früher an: Sie wählen selbst aus, wen Sie ansprechen – intern oder über einen Dienstleister. Wer Beschäftigte anderer Firmen anspricht, braucht Feingefühl und Diskretion.
-
Active Sourcing
Beim Active Sourcing suchen Sie selbst nach passenden Profilen und sprechen die Menschen direkt an, auch wenn sie gerade keine Stelle suchen.
-
Empfehlungen aus dem Team
Beschäftigte schlagen Personen aus ihrem Umfeld für die Stelle vor. Wie ein Programm dafür aufgebaut ist, zeigt der Beitrag Mitarbeiter werben Mitarbeiter.
-
Kampagnen in sozialen Netzwerken
Zielgruppengenaue Anzeigen in sozialen Netzwerken können Menschen erreichen, die klassische Stellenanzeigen nicht sehen. Wie das geht, erklärt der Beitrag zum Social Media Recruiting.
-
Personaldienstleister
Personalvermittler, Headhunter oder Personalberater übernehmen Suche und Ansprache gegen Honorar. Was zu welchem Ziel passt, zeigt der Beitrag Recruiting Agentur beauftragen.
Strategie 5: Schnell und verbindlich entscheiden
Kurz gesagt: Legen Sie für jede Station vom Eingang bis zur Zusage fest, wer entscheidet und bis wann. Lange Pausen können dazu führen, dass passende Bewerbende abspringen.
Eine passende Bewerbung ist erst gewonnen, wenn die Zusage steht. Diese vier Regeln können den Ablauf kurz halten:
- Den Eingang jeder Bewerbung zügig bestätigen, mit Ansprechperson und nächstem Schritt.
- Gesprächstermine direkt mit der Einladung vorschlagen.
- Vorab festlegen, wer nach dem Gespräch entscheidet und bis wann.
- Zusage oder Absage zum angekündigten Termin verschicken.
Wie Sie die Zeit zwischen Ausschreibung und Besetzung messen und verkürzen, zeigt der Beitrag zur Time to Hire. Vorlagen für jede Nachricht im Ablauf bietet der Leitfaden Bewerberkommunikation; warum Bewerbende abtauchen, erklärt der Beitrag Ghosting im Recruiting.
Strategie 6 und 7: Selbst qualifizieren und im Ausland suchen
Kurz gesagt: Mit Vorlauf können Sie Fachkräfte selbst aufbauen. Reicht der Markt im Inland nicht, lässt sich die Suche aufs Ausland ausweiten.
Ausbilden, Quereinstieg, Weiterbildung
Wer den Personalbedarf vorausschauend plant, hat dafür drei Wege:
-
Ausbildung
Sie bilden im eigenen Betrieb aus und vermitteln Ihre Abläufe von Anfang an. Das braucht Vorlauf bis zum Abschluss.
-
Quereinstieg
Sie stellen Menschen mit Abschluss ein, denen Praxis im Beruf noch fehlt, oder Quereinsteigende aus verwandten Berufen und arbeiten sie gezielt ein.
-
Weiterbildung Beschäftigter
Sie qualifizieren Beschäftigte für anspruchsvollere Aufgaben und besetzen so Stellen aus dem eigenen Team.
Frei werdende oder neue Stellen können Sie über eine interne Stellenausschreibung mit bereits Beschäftigten besetzen. Kontakte zu Studierenden, etwa für Praktikum oder Abschlussarbeit, können über Hochschulmarketing entstehen.
Fachkräfte aus dem Ausland
Auch Fachkräfte mit ausländischem Abschluss kommen als Zielgruppe in Frage. Zwei offizielle Anlaufstellen informieren und unterstützen:
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Verwaltungsrecht.
Fazit: Strategie wählen, Reichweite aufbauen
Kurz gesagt: Beginnen Sie mit der Strategie, die zu Ihrem Engpass passt, und kombinieren Sie sie mit einer Stellenanzeige, die genug Menschen erreicht.
Fachkräfte gewinnen ist kein einzelner Hebel, sondern ein Zusammenspiel: Engpass prüfen, Zielprofil und Angebot schärfen, Reichweite aufbauen, direkt ansprechen, schnell entscheiden und bei Bedarf selbst qualifizieren oder im Ausland suchen.
Gewinnen und Halten gehören zusammen: Wer neue Fachkräfte einstellt, plant am besten gleich mit, wie sie bleiben – Maßnahmen dazu zeigt der Beitrag Mitarbeiterbindung stärken.
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Fragen zum Thema Fachkräfte gewinnen
Kurz gesagt: Vier Fragen zu Ausgleich im Betrieb, Fachkräftesicherung, weiteren Ideen und Suchwegen, kurz beantwortet.
Wie kann man den Fachkräftemangel ausgleichen?
Ein Betrieb kann Lücken teilweise intern ausgleichen: Teilzeitbeschäftigte fragen, ob sie mehr Stunden arbeiten möchten, Aufgaben neu verteilen, damit Fachkräfte mehr Zeit für ihre Kernarbeit haben, und Abläufe vereinfachen. Neue Fachkräfte gewinnen Sie parallel mit den sieben Strategien dieses Artikels.
Welche Strategien gibt es zur Fachkräftesicherung?
Fachkräftesicherung hat zwei Seiten: neue Fachkräfte gewinnen und vorhandene halten. Zum Gewinnen gehören die sieben Strategien dieses Artikels, vom Zielprofil bis zur Suche im Ausland. Zum Halten gehören Maßnahmen wie eine gute Einarbeitung, Entwicklungsmöglichkeiten und faire Arbeitsbedingungen.
Welche Ideen gibt es für die Personalgewinnung?
Neben Anzeigen und Direktansprache gibt es weitere Wege: ehemalige Beschäftigte ansprechen, die den Betrieb schon kennen, Praktika und Schnuppertage anbieten oder mit Schulen und Hochschulen zusammenarbeiten. Welche Idee passt, hängt von Beruf, Region und Ihren Möglichkeiten ab.
Wo kann man am besten Mitarbeiter finden?
Einen besten Ort für alle Stellen gibt es nicht; welcher Weg passt, hängt vom gesuchten Profil, von Region und Branche ab. Weil nicht jede Fachkraft aktiv sucht, kann eine Mischung sinnvoll sein: eine Stellenanzeige auf mehreren Jobbörsen und der Karriereseite, dazu Empfehlungen aus dem Team und direkte Ansprache.
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