Gehaltsangabe in der Stellenanzeige: Pflicht? Was die EU-Richtlinie verlangt und 3 Formulierungen zum Kopieren
Was Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 für Ihre Anzeige bedeutet, wie Sie Spanne, Fixgehalt oder Tarif formulieren – und welche Fehler Sie vermeiden.
- Art. 5 RL (EU) 2023/970
- 3 Formulierungen zum Kopieren
- Checkliste vor dem Schalten
Gehaltsangabe in der Stellenanzeige: Pflicht oder nicht?
Nach Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 haben Bewerbende das Recht, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch zu erfahren – die Stellenanzeige ist dafür ein Weg, nicht der einzige. Verbindlich für Arbeitgeber wird das über ein nationales Umsetzungsgesetz; ob und in welcher Fassung es gilt, zeigt das Bundesgesetzblatt. Als Umsetzungsfrist setzt die Richtlinie den Mitgliedstaaten den 07.06.2026.
Drei Formulierungen zum Kopieren
Ersetzen Sie die Platzhalter in eckigen Klammern.
Gehalt: [von] – [bis] € brutto pro Jahr bei Vollzeit ([Stunden] Std./Woche), je nach Erfahrung.
Passt, wenn das Einstiegsgehalt je nach Erfahrung oder Qualifikation variiert; die Gehaltsspanne nennt dann Unter- und Obergrenze.
Gehalt: [Betrag] € brutto pro Monat bei Vollzeit ([Stunden] Std./Woche), zzgl. [variable Anteile].
Passt, wenn die Stelle ein festes Einstiegsgehalt hat, etwa in klar eingestuften Positionen.
Vergütung nach [Tarifvertrag], Entgeltgruppe [Entgeltgruppe] – das entspricht [Betrag] € brutto pro Monat bei Vollzeit.
Passt, wenn Ihr Unternehmen tarifgebunden ist oder einen Tarif anwendet.
Checkliste vor dem Schalten
- Betrag oder Spanne brutto: Die Zahl steht als Bruttobetrag, bei einer Spanne mit Unter- und Obergrenze.
- Bezugszeitraum: Direkt hinter der Zahl steht, ob sie für die Stunde, den Monat oder das Jahr gilt.
- Vollzeit- oder Stundenbasis: Die Wochenstunden sind genannt, bei Teilzeit steht der anteilige Betrag.
- Variable Anteile getrennt: Boni, Provisionen oder Zulagen stehen getrennt vom festen Gehalt und nicht in einer Summe.
- Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt: Auch das Bewerbungsformular enthält kein Feld für das bisherige Gehalt.
So weit die kurze Antwort. Was Art. 5 im Einzelnen verlangt – und was er ausdrücklich verbietet –, steht im nächsten Abschnitt.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Entgelttransparenz in der Stellenanzeige: Was Art. 5 der EU-Richtlinie verlangt
Grundlage ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Richtlinie (EU) 2023/970 (ABl. L 132 vom 17.05.2023, in Kraft getreten am 06.06.2023); Art. 34 Abs. 1 setzt den Mitgliedstaaten eine Umsetzungsfrist bis 07.06.2026. Den Hintergrund zeigt eine Zahl: Frauen verdienten 2025 in Deutschland im Schnitt 16 % weniger pro Stunde als Männer (unbereinigter Gender Pay Gap, Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 453 vom 16.12.2025).
Art. 5 Abs. 1: Einstiegsentgelt oder Spanne vor dem Gespräch
Bewerbende haben das Recht, das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, gegebenenfalls samt einschlägiger Tarifbestimmungen. Als Wege nennt die Richtlinie beispielhaft: in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Das Gehalt in der Stellenausschreibung ist also eine Option, nicht die einzige.
Art. 5 Abs. 2: keine Frage nach dem bisherigen Gehalt
Wörtlich heißt es: „Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.“ Ein an Art. 5 Abs. 2 ausgerichtetes Verfahren enthält diese Frage daher weder im Formular noch im Gespräch; naheliegend ist die Frage nach der Gehaltsvorstellung zur genannten Spanne. Wie Sie das Formular prüfen, zeigt der Abschnitt zu den häufigsten Fehlern.
Art. 5 Abs. 3: geschlechtsneutral ausschreiben
Nach Art. 5 Abs. 3 sind Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral zu fassen, Einstellungsverfahren werden auf nichtdiskriminierende Weise geführt. Wie Sie eine Stellenausschreibung m/w/d geschlechtsneutral formulieren, zeigt unser Leitfaden dazu.
Für wen Art. 5 gilt
Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor (Art. 2 Abs. 1), für die Zwecke von Art. 5 ausdrücklich für Stellenbewerber (Art. 2 Abs. 3); eine Größenschwelle kennt Art. 5 nicht. Darüber hinaus enthält die Richtlinie Berichtspflichten zum Entgeltgefälle, die nach Unternehmensgröße gestaffelt sind – sie betreffen die Stellenanzeige nicht.
Art. 5 richtet sich allerdings nicht direkt an Ihr Unternehmen, sondern an den Gesetzgeber. Wie die Vorgabe bei Arbeitgebern in Deutschland ankommt, zeigt der nächste Abschnitt.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Was die Richtlinie für Arbeitgeber in Deutschland bedeutet
Richtlinie und Umsetzungsgesetz: wer wen verpflichtet
Die Richtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten; für Arbeitgeber in Deutschland verbindlich wird sie über ein deutsches Umsetzungsgesetz; ob es verkündet ist und in welcher Fassung es gilt, zeigt das Bundesgesetzblatt – im Zweifel klärt es ein Fachanwalt.
Eine an Art. 5 ausgerichtete Gehaltszeile orientiert sich am Wortlaut der Richtlinie. Ob und in welcher Form eine Gehaltsangabe in der Stellenanzeige erforderlich ist, regelt das deutsche Umsetzungsgesetz; maßgeblich ist das Bundesgesetzblatt.
Entgelttransparenzgesetz: Auskunft während der Beschäftigung
Das Entgelttransparenzgesetz setzt an einer anderen Stelle an: im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach § 10 Entgelttransparenzgesetz haben Beschäftigte zur Überprüfung des Entgeltgleichheitsgebots einen individuellen Auskunftsanspruch. § 12 Entgelttransparenzgesetz knüpft ihn an Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (Abs. 1); das Vergleichsentgelt wird nicht mitgeteilt, wenn weniger als sechs Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben (Abs. 3). Beide Vorschriften betreffen Beschäftigte, nicht Bewerbende.
Wie ernst Gerichte Entgeltgleichheit nehmen, zeigt das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24: Eine Entgeltgleichheitsklage kann auf eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts gestützt werden, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet und ein höheres Entgelt erhält.
Gehaltsangabe in der Stellenanzeige in Österreich
In Österreich verlangt § 9 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), dass Arbeitgeber und Arbeitsvermittler in Stellenausschreibungen das kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt angeben. Besteht die Bereitschaft zur Überzahlung, ist in der Ausschreibung darauf hinzuweisen.
Unabhängig vom Stand der Umsetzung in Deutschland: Die Gehaltszeile hat auch ohne Rechtsgrund Wirkung – und die beginnt bei den Bewerbenden.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Die Vorteile der Gehaltsangabe in Stellenanzeigen
Unabhängig von einer möglichen Pflicht zur Gehaltsangabe in der Stellenanzeige spricht vieles dafür, die Zahl freiwillig zu nennen.
Viele Bewerber wünschen sich eine Gehaltsangabe
Viele Anzeigen verlangen den Gehaltswunsch. Für Bewerbende beginnt damit ein Ratespiel: Wer hochstapelt, riskiert die Absage; wer tiefstapelt, bietet sich unter Wert an. Nennen Sie den Rahmen selbst, fällt das Dilemma weg.
Den Wunsch nach Klarheit belegt eine Befragung von Bilendi im Auftrag von meinestadt.de (Januar 2023, 3.000 Fachkräfte mit Berufsausbildung): Für 49 % ist ein konkretes Gehalt oder eine Gehaltsspanne „sehr wichtig“. Details stehen im Whitepaper Fachkräfte-Recruiting 2023.
49 %
finden ein konkretes Gehalt oder eine Spanne sehr wichtig
24,3 %
nennen eine fehlende oder unpassende Gehaltsangabe als häufigstes K.-o.-Kriterium
Quelle: meinestadt.de/Bilendi, Januar 2023, 3.000 befragte Fachkräfte.
Kommunikation auf Augenhöhe
Ohne Zahl sollen Bewerbende einen Gehaltswunsch nennen, ohne zu wissen, was Sie vorgesehen haben. Mit einer Gehaltsangabe starten beide Seiten vom selben Punkt.
Beide Seiten sparen Zeit
Jedes Verfahren kostet Ihr Team und die Bewerbenden Zeit. Liegen die Vorstellungen weit auseinander, zeigt die Gehaltszeile das vor der Bewerbung – nicht erst im zweiten Gespräch.
Ein leichterer Einstieg in Gehaltsverhandlungen
Das Gehalt ist selten der einzige Grund für eine Bewerbung, im Verfahren aber fast immer Thema. Steht der Rahmen von Anfang an fest, beginnt die Verhandlung innerhalb der Spanne.
Mehr passende Bewerbungen
Ein zu niedriges oder fehlendes Gehalt schreckt geeignete Kandidatinnen und Kandidaten ab. In derselben Befragung (meinestadt.de/Bilendi, Januar 2023) ist eine fehlende oder unpassende Gehaltsangabe mit 24,3 % das häufigste K.-o.-Kriterium – vor Formulierungen (18,3 %) und Arbeitszeiten (17,4 %). Wer das Gehalt in der Stellenausschreibung nennt, erreicht gezielt die Menschen, für die der Rahmen passt.
Wenn die Vorteile so deutlich sind, bleibt die Frage, warum trotzdem nur ein kleiner Teil der Anzeigen ein Gehalt nennt.
Warum Unternehmen das Gehalt nicht angeben
Nur rund jede achte deutsche Stellenanzeige enthält eine konkrete Gehaltsangabe (12,5 %, Indeed Hiring Lab, Mai 2026) – in Großbritannien sind es 56 %. Die Zurückhaltung hat meist drei Gründe, und für jeden gibt es eine praktische Antwort.
Vergleich in der Belegschaft
Eine Zahl in der Anzeige lesen auch die eigenen Beschäftigten. Viele Personalabteilungen fürchten deshalb Unzufriedenheit und Nachverhandlungen im Team. Die Antwort: Leiten Sie die Spanne aus nachvollziehbaren Kriterien ab – Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung. Was sich begründen lässt, hält auch einem Vergleich stand.
Verhandlungsspielraum behalten
Wer einen festen Betrag nennt, fürchtet, sich vorzeitig festzulegen. Eine Spanne statt eines Fixums lässt Raum für Erfahrung und Verantwortung. Zusätzlichen Spielraum schaffen Leistungen neben dem Gehalt, etwa flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildung.
Weniger Bewerbungen bei niedrigem Gehalt
Manche Unternehmen befürchten, dass eine niedrige Zahl Interessierte abschreckt. Wer den Rahmen nicht akzeptiert, steigt allerdings auch ohne Angabe aus – nur später, nach Gesprächen auf beiden Seiten. Ein realistischer Rahmen erspart Ihnen diese Schleife und hält das Verfahren frei für Bewerbungen, die wirklich passen.
Die meisten Einwände lösen sich über die Form der Angabe. Drei Varianten stehen zur Wahl.
Gehaltsspanne, Fixgehalt oder Tarif: So formulieren Sie das Gehalt in der Stellenausschreibung
Die Gehaltszeile sitzt meist direkt unter den Aufgaben oder im Block ‚Was wir bieten‘. Wichtig ist, dass in der Stellenanzeige die Gehaltsangabe an einer festen, gut sichtbaren Stelle steht. Wie Sie rund um diese Zeile eine Stellenanzeige schreiben, die vollständig ist, zeigt unser Leitfaden mit Muster und Checkliste.
Vollständig ist die Zeile mit vier Bausteinen: Betrag oder Spanne, brutto, Zeitraum und Stundenbasis. Variable Anteile stehen daneben.
Die Gehaltsspanne: Unter- und Obergrenze
Nennen Sie beide Grenzen und das Kriterium der Einstufung, etwa Berufserfahrung oder Zusatzqualifikation. „Je nach Erfahrung“ erklärt die Spanne, ein bloßes „ab“ lässt sie offen.
Das Fixgehalt
Ein fester Betrag passt zu klar eingestuften Stellen. Schreiben Sie ihn brutto, mit Zeitraum und Stundenbasis – sonst rechnet jeder anders.
Tarif und Entgeltgruppe
Nennen Sie Tarifvertrag und Entgeltgruppe, bei Stufensystemen auch die Stufe – und den Bruttobetrag als Orientierung für alle, die den Tarif nicht kennen.
Teilzeit, Stundenlohn und variable Anteile
Bei Teilzeit gehören Wochenstunden und anteiliger Betrag in die Zeile; Beispiele zeigt unser Beitrag zur Teilzeit-Formulierung in der Stellenanzeige. Bei Stundenabrechnung ist der Stundenlohn die klarste Angabe. Boni, Provisionen und Zulagen stehen getrennt vom festen Gehalt. Gehaltszeile und Titel wirken zusammen – dazu unser Beitrag über den passenden Stellentitel.
| Variante | Beispielzeile | passt, wenn |
|---|---|---|
| Spanne | [von] – [bis] € brutto im Monat, abhängig von Berufserfahrung und Zusatzqualifikation | die Einstufung von nachweisbarer Erfahrung abhängt. |
| Spanne | [von] – [bis] € brutto im Jahr bei Vollzeit, zzgl. [Bonus] bei Zielerreichung | die Rolle einen erfolgsabhängigen Anteil hat. |
| Fixgehalt | [Betrag] € brutto im Monat bei [Stunden] Std./Woche in Teilzeit | eine Teilzeitstelle fest eingestuft ist. |
| Fixgehalt | [Betrag] € brutto pro Stunde, zzgl. Zuschläge für Nacht- und Wochenendarbeit | im Schichtbetrieb stundenweise abgerechnet wird. |
| Tarif | Eingruppierung in [Entgeltgruppe] [Tarifvertrag], Stufe [Stufe] – entspricht [Betrag] € brutto im Monat | Ihr Tarif Stufen nach Berufsjahren kennt. |
Richtig formuliert ist die Zeile schnell – falsch formuliert auch. Vier Fehler tauchen besonders oft auf.
Die häufigsten Fehler bei der Gehaltsangabe
Einer der Fehler entsteht im Bewerbungsverfahren, drei entstehen in der Gehaltszeile selbst – und jeder lässt sich mit wenigen Worten korrigieren.
Nach dem bisherigen Gehalt fragen
Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 ist eindeutig: „Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.“ Prüfen Sie deshalb das Bewerbungsformular, den Gesprächsleitfaden und das Briefing aller, die Gespräche führen. Wer die Erwartung klären möchte, fragt nach der Gehaltsvorstellung – bezogen auf die ausgeschriebene Spanne, nicht auf frühere Arbeitgeber.
‚Ab [Betrag] €‘ ohne Obergrenze
„Ab [Betrag] €“ nennt nur die Untergrenze. Bewerbende erfahren nicht, ob die Stelle knapp darüber oder deutlich höher bezahlt wird – die Unsicherheit bleibt. Nennen Sie stattdessen „[von] – [bis] €“ und das Kriterium, das die Einstufung bestimmt.
Floskeln statt Zahlen
„Attraktive Vergütung“ oder „leistungsgerechtes Gehalt“ steht in vielen Anzeigen und beantwortet die Frage nach dem Gehalt nicht. Ersetzen Sie die Floskel durch Betrag oder Spanne. Welche Formulierungen sonst noch Leerstellen erzeugen, zeigt unser Beitrag zu Floskeln in Stellenanzeigen.
Unklare Bezugsgröße
„[Betrag] €“ allein lässt offen, ob brutto oder netto, pro Monat oder pro Jahr, für Vollzeit oder Teilzeit gemeint ist. Ergänzen Sie immer alle Bezüge: brutto, Zeitraum, Wochenstunden. Bei einer Tarifangabe gehört die Entgeltgruppe dazu – der Name des Tarifvertrags allein ist keine Zahl.
Alle vier Fehler haben eine gemeinsame Ursache: Die Zahl in der Anzeige steht, bevor das Gehaltsband dahinter steht. So bauen Sie es auf.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
In vier Schritten zum passenden Gehaltsband
Wie entscheiden Sie sich?
Die Frage lautet weniger, ob Sie ein Gehalt nennen, als vielmehr, wo und welche Zahl: direkt in der Anzeige oder später im Verfahren. Im Fachkräftemangel spricht viel für die Anzeige – Unternehmen müssen um Bewerbende werben, und eine Stellenanzeige mit Gehaltsangabe beantwortet deren erste Frage vorab. Benefits wie flexible Arbeitszeiten oder zusätzliche Urlaubstage ergänzen die Zahl; ersetzen können sie sie nicht.
Die vier Schritte
- Stelle bewerten: Anforderungen, Verantwortung und nötige Erfahrung festhalten – sie begründen später die Spanne. Eine Vorlage bietet unser Muster für die Stellenbeschreibung.
- Interne Gehaltsstruktur prüfen: vergleichbare Stellen im Haus abgleichen – vor allem, wenn Sie die Stelle zusätzlich als interne Stellenausschreibung führen. Dann sehen Kolleginnen und Kollegen dieselbe Zahl.
- Spanne mit Puffer festlegen: Unter- und Obergrenze bestimmen und festhalten, wovon die Einstufung abhängt. Die Obergrenze ist eine Zahl, die Sie tatsächlich zahlen würden.
- Regelmäßig aktualisieren: das Band vor jeder Neuausschreibung und nach Gehaltsrunden prüfen, damit Anzeige und Markt nicht auseinanderlaufen.
Wenn die Zeile steht: die Reichweite
Eine vollständige Gehaltszeile wirkt nur, wenn sie gesehen wird – und zwar überall in derselben Fassung. Dafür steht bei Personalturm Multiposting: eine Anzeige, 400+ Jobbörsen. Dieselbe Anzeige geht samt Gehaltszeile gleichzeitig auf die Jobbörsen Ihrer Wahl – bis zu 70 % günstiger als bei Einzelbuchung, mit 0 € Software und ohne Mindestlaufzeit.
Wie das in der Praxis aussieht, hängt vom Beruf ab – Stundenlohn, Monats- oder Jahresgehalt.
Gehaltsangaben in der Praxis: Beispiele nach Beruf
Das Format folgt dem Beruf, die Vollständigkeit bleibt gleich: Betrag oder Spanne, brutto, Zeitraum und Stundenbasis.
Reinigungskraft: Stundenlohn und Tarif
Wo pro Stunde abgerechnet wird, gehört der Stundenlohn in die Zeile. Zahlen Sie nach Tarif, nennen Sie Tarifvertrag und Entgeltgruppe mit. Aufgaben und Arbeitszeiten ergänzt unsere Stellenanzeige für eine Reinigungskraft mit Muster.
Beispielzeile Reinigungskraft (m/w/d): [Betrag] € brutto pro Stunde nach [Tarifvertrag], Entgeltgruppe [Entgeltgruppe], [Stunden] Std./Woche.
Buchhaltung: Jahresgehalt als Spanne
Für kaufmännische Stellen bietet sich das Jahresgehalt als Spanne an; schreiben Sie dazu, ob Sonderzahlungen enthalten sind. Einen vollständigen Anzeigentext zeigt unsere Muster-Stellenanzeige für Buchhalter.
Beispielzeile Buchhalter (m/w/d): [von] – [bis] € brutto pro Jahr bei Vollzeit ([Stunden] Std./Woche), Einstufung nach Berufserfahrung und Weiterbildung, Sonderzahlungen enthalten.
LKW-Fahrer: Monatsgehalt plus Zulagen
Bei Fahrerstellen bietet sich das Monatsgehalt an. Spesen und Zulagen weisen Sie getrennt vom Grundgehalt aus, damit erkennbar bleibt, welcher Teil fest ist. Den ganzen Aufbau zeigt unsere Stellenanzeige für LKW-Fahrer als Muster.
Beispielzeile LKW-Fahrer (m/w/d): [Betrag] € brutto pro Monat bei Vollzeit ([Stunden] Std./Woche), zzgl. Spesen und Zulagen nach Tourenplan – getrennt ausgewiesen.
Aushilfe: Stundenlohn klar benennen
Bei Aushilfen zählt der Stundenlohn, die Einsatzzeiten schwanken oft – nennen Sie deshalb einen Rahmen für die Wochenstunden. Wie das in einer kurzfristigen Anzeige aussieht, zeigt unsere Vorlage für „Aushilfe gesucht“ mit fertigen Textbausteinen.
Beispielzeile Aushilfe (m/w/d): [Betrag] € brutto pro Stunde, Einsätze nach Absprache, bis zu [Stunden] Std./Woche.
Eine Zeile, jede Jobbörse
Das Format wechselt mit dem Beruf, die Zeile bleibt auf jeder Plattform dieselbe. Steht sie, können Sie mit Personalturm dieselbe Anzeige auf 400+ Jobbörsen gleichzeitig schalten – in unter drei Minuten live.
Die vierzehn Fragen, die Arbeitgeber zur Gehaltsangabe am häufigsten stellen.
Häufige Fragen zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen
Vierzehn Fragen in drei Themen: Pflicht und Recht, Formulierung und die Wirkung auf Bewerbende.
Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige angeben?
Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 gibt Bewerbenden das Recht, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch zu erfahren – die Stellenanzeige ist ein Weg dafür, nicht der einzige. Verbindlich für Arbeitgeber in Deutschland wird die Richtlinie über ein nationales Umsetzungsgesetz; ob und in welcher Fassung es gilt, zeigt das Bundesgesetzblatt. Was im Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Reicht eine Gehaltsspanne?
Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie lässt die Spanne ausdrücklich zu: Er nennt das Einstiegsentgelt „oder dessen Spanne“. Geben Sie Unter- und Obergrenze an, die Sie tatsächlich zahlen würden, dazu die Kriterien der Einstufung wie Erfahrung oder Qualifikation. So lässt die Gehaltsspanne Spielraum und hält Erwartungen steuerbar. Was im Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Darf ich nach dem bisherigen Gehalt fragen?
Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie ist eindeutig: „Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.“ In einem an Art. 5 ausgerichteten Verfahren fehlt die Frage nach dem bisherigen Gehalt deshalb in Gespräch und Formular. Fragen Sie stattdessen nach der Gehaltsvorstellung zur ausgeschriebenen Spanne. Was im Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wie gebe ich ein Tarifgehalt an?
Nennen Sie Tarifvertrag und Entgeltgruppe, bei Bedarf die Stufe, und setzen Sie den Bruttobetrag mit Zeitraum und Wochenstunden als Orientierung dazu. Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie erwähnt ausdrücklich die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags. Der Betrag hilft allen, die die Entgeltgruppe nicht kennen, die Zeile einzuordnen.
Gilt das auch für kleine Unternehmen?
Art. 5 kennt keine Größenschwelle: Die Richtlinie gilt nach Art. 2 Abs. 1 für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor, nach Art. 2 Abs. 3 für die Zwecke von Art. 5 für Stellenbewerber. Nach Unternehmensgröße gestaffelt sind dagegen die Berichtspflichten zum Entgeltgefälle. Verbindlich wird die Richtlinie über ein nationales Umsetzungsgesetz; ob und in welcher Fassung es gilt, zeigt das Bundesgesetzblatt. Was im Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Ab wann gilt die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Richtlinie (EU) 2023/970, ist im ABl. L 132 vom 17.05.2023 veröffentlicht und am 06.06.2023 in Kraft getreten. Art. 34 Abs. 1 setzt den Mitgliedstaaten eine Umsetzungsfrist bis 07.06.2026. Für Arbeitgeber verbindlich wird sie über ein nationales Umsetzungsgesetz; ob und in welcher Fassung es gilt, zeigt das Bundesgesetzblatt. Was im Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Was ist mit dem Einstiegsentgelt gemeint?
Den Begriff verwendet Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie; in Art. 3 ist er nicht eigens definiert. „Entgelt“ umfasst nach Art. 3 Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen in Geld- oder Sachleistungen, einschließlich variabler Bestandteile. Das Einstiegsentgelt soll auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Was im Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wie gebe ich Boni und variable Anteile an?
Getrennt vom festen Gehalt: zuerst das Fixum mit Zeitraum und Wochenstunden, danach Art und Bezugsgröße der variablen Anteile, zum Beispiel „zzgl. [Bonus] bei Zielerreichung“. Vermeiden Sie einen Gesamtbetrag, der feste und variable Teile mischt – sonst erkennen Bewerbende nicht, welcher Teil sicher ist.
Stundenlohn, Monats- oder Jahresgehalt: Was gehört in die Anzeige?
Das Format folgt dem Beruf und der Üblichkeit Ihrer Branche: bei Aushilfen und gewerblichen Stellen häufig der Stundenlohn, bei vielen Fach- und Bürostellen das Monats- oder Jahresgehalt. Entscheidend ist die Vollständigkeit – das Gehalt in der Stellenausschreibung steht brutto, mit Zeitraum und Stundenbasis.
Wie ist die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen in Österreich geregelt?
In Österreich ist das in § 9 Abs. 2 des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) geregelt. Arbeitgeber und Arbeitsvermittler geben in Stellenausschreibungen das kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt an und weisen auf eine etwaige Bereitschaft zur Überzahlung hin. Die Angabe ist dort Teil der Ausschreibung selbst, nicht nur eine Information vor dem Gespräch. Was im Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Sollte man eine Gehaltsangabe in Stellenanzeigen machen?
Vieles spricht dafür: Bewerbende prüfen früh, ob der Rahmen passt, unpassende Bewerbungen werden seltener, und das Recruiting kostet weniger Aufwand. In einer Befragung von Bilendi im Auftrag von meinestadt.de (Januar 2023, n = 3.000 Fachkräfte) war ein konkretes Gehalt oder eine Gehaltsspanne für 49 % „sehr wichtig“.
Warum nennen viele Unternehmen kein Gehalt in Stellenanzeigen?
Häufige Gründe sind die Sorge vor Vergleichen in der Belegschaft, der Wunsch nach Verhandlungsspielraum und die Befürchtung, ein niedriger Rahmen könnte abschrecken. Wie selten die Angabe ist, zeigt Indeed Hiring Lab, Mai 2026: In Deutschland enthält nur rund jede achte Stellenanzeige eine konkrete Gehaltsangabe (12,5 %).
Welche Vorteile hat eine Gehaltsangabe für den Bewerbungsprozess?
Sie schafft Kommunikation auf Augenhöhe: Bewerbende müssen keinen Gehaltswunsch ins Blaue hinein nennen. Beide Seiten sparen Zeit, wenn die Vorstellungen zu weit auseinanderliegen, und das spätere Gespräch über das Gehalt beginnt in einem abgesteckten Rahmen. Das erleichtert den Einstieg in die Verhandlung.
Wie beeinflusst die Gehaltsangabe die Zahl und Qualität der Bewerbungen?
Die Zahl kann sinken, die Passgenauigkeit steigt meist. In der Befragung von Bilendi im Auftrag von meinestadt.de (Januar 2023) nannten 24,3 % eine fehlende oder unpassende Gehaltsangabe als K.-o.-Kriterium – das häufigste, vor Formulierungen und Arbeitszeiten. Ein sehr niedriger oder unklarer Rahmen kann qualifizierte Bewerbende abschrecken.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
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