Performance Recruiting Definition, Beispiele und Kennzahlen
Bedeutung, Abgrenzung, Kennzahlen und Ablauf in fünf Schritten.
- Kennzahlen mit Formeln
- 5 Schritte
- 3 Beispielszenarien
Was ist Performance Recruiting?
Performance Recruiting ist eine Arbeitsweise in der Personalgewinnung, die Methoden aus dem Performance Marketing überträgt: Stellenangebote werden als Online-Anzeigen ausgespielt, und jede Stufe vom ersten Kontakt bis zur Einstellung wird mit Kennzahlen gemessen. Anhand dieser Werte werden Kanäle, Budget, Zielgruppe und Anzeigen laufend angepasst. Der Begriff beschreibt ein Vorgehen, keinen bestimmten Kanal.
Messen
Jede Stufe hat eine eigene Kennzahl, von der Impression bis zur Einstellung.
Steuern
Budget, Kanäle und Anzeigentexte werden anhand der gemessenen Werte angepasst.
Kanalübergreifend
Soziale Netzwerke, Suchmaschinen, Display-Werbung und Stellenbörsen lassen sich mit denselben Kennzahlen vergleichen.
Die Stufen einer Kampagne
- Budget
- Impressionen
- Klicks
- Bewerbungen
- Einstellungen
Schema ohne Werte
Welche Stufe im Mittelpunkt steht, hängt vom Ziel ab. Soll eine Kampagne zuerst Ihre Arbeitgebermarke bekannt machen, zählen Impressionen und Klicks; geht es um eine offene Stelle, zählen Bewerbungen und Einstellungen.
Performance Recruiting im Vergleich: Social Recruiting, Personalmarketing, Active Sourcing
Kurz gesagt: Performance Recruiting beschreibt, wie Maßnahmen gemessen und gesteuert werden; die anderen Begriffe beschreiben Kanäle, Ziele oder Methoden, die sich damit verbinden lassen.
Die Begriffe überschneiden sich. Die Tabelle trennt sie nach ihrem Kern und danach, wer den ersten Schritt macht.
| Begriff | Kern | Wer macht den ersten Schritt | Bezahlte Reichweite | Messgröße (Beispiel) |
|---|---|---|---|---|
| Performance Recruiting | Arbeitsweise: Maßnahmen kanalübergreifend mit Kennzahlen messen und steuern | der Arbeitgeber per Anzeige; bei Suchanzeigen die suchende Person | ja, das Anzeigenbudget ist Teil der Steuerung | Kosten pro Bewerbung, Cost per Hire |
| Social Media Recruiting | Personalsuche über soziale Netzwerke mit Anzeigen, eigenen Inhalten und Direktansprache | beide Seiten möglich | möglich, auch rein organisch | Klicks und Bewerbungen je Netzwerk |
| Personalmarketing | Oberbegriff für die Attraktivität als Arbeitgeber, nach außen und nach innen | der Arbeitgeber | möglich | Bekanntheit als Arbeitgeber, Bewerbungen |
| Recruiting Marketing | Marketing-Methoden entlang der Candidate Journey, vom ersten Kontakt bis nach der Einstellung | der Arbeitgeber | möglich | Kennzahlen je Phase der Candidate Journey |
| Inbound Recruiting | Interessierte über hilfreiche Inhalte und die Arbeitgebermarke anziehen, langfristig angelegt | die interessierte Person | nicht nötig | Besuche, Kontakte, Bewerbungen |
| Active Sourcing | Recruiter sprechen einzelne Personen direkt an | der Arbeitgeber (Recruiting) | nein, Kern ist die Direktansprache | Antworten auf Ansprachen, Gespräche |
Performance Recruiting und Active Sourcing können beide Menschen erreichen, die gerade nicht selbst suchen. Active Sourcing spricht dafür einzelne Personen an, Performance Recruiting richtet Anzeigen an eine Zielgruppe und misst die Stufen dazwischen.
Kanäle und Zielgruppen: wen Performance Recruiting erreicht
Kurz gesagt: Welcher Kanal passt, hängt davon ab, ob Sie Menschen erreichen wollen, die selbst suchen, oder Menschen, die gerade nicht suchen; beide Wege lassen sich mit denselben Kennzahlen messen.
Aktive Kandidaten suchen selbst, etwa über Suchmaschinen oder Stellenbörsen, und treffen zuerst auf die Stellenanzeige, dann auf den Arbeitgeber. Passive Kandidaten sehen eine Anzeige im Feed, ohne gerade zu suchen, und lernen zuerst den Arbeitgeber kennen. Wo Interessierte abspringen, lässt sich je Weg getrennt messen.
| Kanal | Ansprache | Wen Sie erreichen | Steuerung |
|---|---|---|---|
| Social-Media-Anzeigen | Anzeige im Feed von Netzwerken wie Instagram oder Facebook | auch Menschen, die gerade nicht suchen | Optionen der Plattform, etwa Region oder Interessen |
| Berufliche Netzwerke | Anzeige im Feed von LinkedIn oder XING | Menschen mit beruflichem Profil, suchend oder nicht | Optionen der Plattform, etwa Beruf, Branche oder Region |
| Suchmaschinenanzeigen | Anzeige zu Suchbegriffen wie Beruf und Ort | Menschen, die aktiv suchen | Suchbegriffe, Region, Gebot |
| Display und Video | Banner oder Video auf Websites, in Apps oder auf YouTube | auch Menschen, die gerade nicht suchen | Themen, Platzierungen, Region |
| Stellenbörsen | Anzeige in den Suchergebnissen der Jobsuche | Menschen, die aktiv suchen | Produkt, Laufzeit, Suchbegriffe in der Anzeige |
Welche Zielgruppen-Optionen es gibt, legt jede Plattform selbst fest; für Stellenanzeigen gelten teils eigene Regeln (siehe Abschnitt Recht).
Unternehmen, die für Werbung im Internet bezahlen
38,5 % der Unternehmen in Deutschland zahlten laut Erhebung 2024 für Werbung im Internet (allgemein, nicht nur Stellenanzeigen).
Anteil an allen Unternehmen ab 10 Beschäftigten, ohne Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau und Finanzsektor.
Quelle: Eurostat, Social media use by type, internet advertising and size class of enterprise (isoc_cismt), Stand 2024, abgerufen am 27.09.2026
Unternehmen, die soziale Medien für die Einstellung von Mitarbeitern nutzen
44,32 % der Unternehmen in Deutschland nutzten laut Erhebung 2023 soziale Medien für die Einstellung von Mitarbeitern.
Anteil an allen Unternehmen ab 10 Beschäftigten, ohne Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau und Finanzsektor.
Quelle: Eurostat (isoc_cismp), Stand 2023, abgerufen am 27.09.2026
Die beiden Werte stammen aus verschiedenen Jahren und messen Verschiedenes; sie sind nicht miteinander verrechnet.
Wie Anzeigen und Inhalte auf einzelnen Plattformen aussehen können, zeigen unsere Beiträge zum Recruiting über Instagram und zum Facebook Recruiting.
Kennzahlen im Performance Recruiting: die Formeln
Kurz gesagt: Marketing-Kennzahlen zeigen, wie eine Anzeige läuft, Recruiting-Kennzahlen zeigen, was davon bis zur Einstellung ankommt.
Richtwerte hängen von Beruf, Region, Kanal und Anzeige ab; dieser Artikel nennt deshalb keine. Die Formeln sind Definitionen für Ihre eigenen Werte.
- Impressionen
- Klicks
- Bewerbungen
- Einstellungen
Kennzahlen aus dem Marketing
| Kennzahl | Formel | Was sie zeigt |
|---|---|---|
| Impressionen | keine Formel; laut Google-Ads-Hilfe zählt jede Auslieferung der Anzeige als eine Impression | die Zahl der Auslieferungen, nicht der Lesevorgänge |
| Klickrate (CTR) | Klicks ÷ Impressionen (laut Google-Ads-Hilfe) | welcher Anteil der Einblendungen zu einem Klick führt |
| Kosten pro Klick (CPC) | Kosten ÷ Klicks (Durchschnitt) | was ein Klick kostet; laut Google-Ads-Hilfe ist der tatsächliche CPC „der Endbetrag, der Ihnen für einen Klick in Rechnung gestellt wird“ |
| Conversion-Rate | Conversions ÷ Anzeigeninteraktionen (laut Google-Ads-Hilfe) | welcher Anteil der Interaktionen zu einer Conversion führt, im Recruiting etwa zu einer abgeschickten Bewerbung |
| Kosten pro Conversion | Gesamtkosten ÷ Conversions (laut Google-Ads-Hilfe) | was eine Conversion durchschnittlich kostet |
Quellen: Google-Ads-Hilfe, Klickrate (CTR) · Impressionen: Definition · Cost-per-Click (CPC): Definition · Tatsächlicher Cost-per-Click (CPC): Definition · Conversion-Rate – Definition · Conversion-Tracking-Daten auswerten, abgerufen am 27.09.2026
Kennzahlen aus dem Recruiting
| Kennzahl | Formel | Was sie zeigt |
|---|---|---|
| Candidate Conversion Rate | Bewerbungen ÷ Aufrufe der Stellenanzeige × 100 | welcher Anteil der Besucher einer Stellenanzeige sich bewirbt, in Prozent |
| Kosten pro Bewerbung (Cost per Application) | Kosten ÷ Bewerbungen | was eine Bewerbung kostet; nicht dasselbe wie Cost per Hire |
| Cost per Hire | Gesamtkosten im Recruiting ÷ Anzahl der Einstellungen | was eine Einstellung kostet, mit internen und externen Kosten |
| Time to Hire | keine Rechenformel: Zeit zwischen einem festgelegten Startpunkt, z. B. Veröffentlichung der Anzeige, und der Zusage oder Besetzung | wie lange eine Besetzung dauert; Start- und Endpunkt vorab festlegen, damit Werte vergleichbar bleiben |
| Channel Effectiveness | keine eigene Formel: Impressionen, Klicks und Bewerbungen je Kanal nebeneinander | welcher Kanal zur Stelle passt |
| Quality of Hire | hier ohne Formel: Bewertung der Einstellung nach einigen Monaten im Job | wie gut die Einstellung nach Monaten passt |
Werten Sie Bewerbungen und Einstellungen je Kanal aus: Erst dann zeigt sich, ob niedrige Kosten pro Klick auch zu passenden Einstellungen führen.
Ablauf: Performance Recruiting in 5 Schritten
Kurz gesagt: Performance Recruiting läuft in fünf Schritten von der Analyse bis zum Monitoring; die Auswertung am Ende ist der Startpunkt der nächsten Runde.
1. Schritt: Analyse des Ist-Zustands
Sie klären, wo Ihr Recruiting steht: zu wenige Bewerbungen, unpassende Bewerbungen oder Anzeigen, die die Zielgruppe nicht erreichen? Vorhandene Zahlen je Kanal sind die Ausgangsbasis.
Ergebnis: beschriebenes Problem und Ausgangswerte je Kanal.
2. Schritt: Planung des Soll-Zustands
Sie legen fest, was die Kampagne erreichen soll, etwa Bewerbungen für eine bestimmte Stelle oder Bekanntheit als Arbeitgeber in einer Region. Mehrere Ziele sind möglich, jedes braucht aber eine eigene Kennzahl.
Ergebnis: Ziele mit Kennzahl und Zeitraum.
3. Schritt: Konzeption von Maßnahmen und Kennzahlen
Sie wählen Kanäle, Zielgruppe, Anzeigentexte und den Bewerbungsweg und legen vorab fest, woran Sie den Erfolg messen. Ein kurzer Bewerbungsweg nach dem Klick gehört zur Konzeption.
Ergebnis: Kanalplan, Anzeigen und ein Messplan mit Start- und Endpunkten.
4. Schritt: Durchführung der Kampagne
Anzeigen und Zielseite mit dem Bewerbungsweg gehen online. Rückfragen und Kommentare unter den Anzeigen brauchen eine feste Zuständigkeit.
Ergebnis: laufende Kampagne mit erfassten Daten.
5. Schritt: Monitoring und Auswertung
Sie prüfen die Kennzahlen schon während der Laufzeit und passen Budget, Anzeigen oder Kanäle an. Am Ende bewerten Sie, ob die Ziele erreicht wurden.
Ergebnis: Auswertung als Startpunkt der nächsten Runde.
Wo die Methode an Grenzen stößt
- Kleine Zielgruppen: Bei wenigen Impressionen und Klicks können Quoten stark schwanken und sagen wenig aus.
- Keine Messung bis zur Einstellung: Werden Einstellungen keinem Kanal zugeordnet, bleibt offen, ob Klicks zu Einstellungen führen.
- Langsamer Prozess nach dem Klick: Wie lang der Bewerbungsweg ist und wie schnell Sie antworten, zeigen die Kennzahlen der Anzeige nicht; beides liegt nach dem Klick.
Performance Recruiting Beispiele: drei Szenarien
Kurz gesagt: Drei konstruierte Beispielszenarien zeigen, wie Kanäle und Kennzahlen je nach Stelle zusammenpassen können.
Die Szenarien sind frei erfunden: ohne echte Unternehmen, ohne Ergebniszahlen und ohne Aussage darüber, was eine Kampagne bewirkt.
Beispielszenario 1
Pflegefachkraft in einer Region
Im Blick: Stufe Bewerbung
- Ausgangslage
- Eine Pflegeeinrichtung sucht Pflegefachkräfte im Umkreis ihres Standorts; die Stellenanzeige steht bereits auf Stellenbörsen.
- Kanäle
- Stellenbörsen für Suchende, dazu Social-Media-Anzeigen in der Region, die sich an Pflegefachkräfte richten.
- Kennzahl im Blick
- Kosten pro Bewerbung und Candidate Conversion Rate, je Kanal getrennt.
- Stellschraube
- Anzeigentext mit Schichtmodell und Standort, Bewerbungsweg auf dem Smartphone in wenigen Schritten.
Beispielszenario 2
IT-Fachkraft in der Softwareentwicklung
Im Blick: Stufen Klick und Einstellung
- Ausgangslage
- Ein Softwareunternehmen sucht eine Fachkraft für Backend-Entwicklung mit Kenntnissen in einer bestimmten Programmiersprache.
- Kanäle
- Anzeigen in beruflichen Netzwerken, ausgerichtet auf Beruf und Kenntnisse, dazu Suchmaschinenanzeigen zu Suchbegriffen wie Beruf und Ort.
- Kennzahl im Blick
- Klickrate je Anzeigentext und Cost per Hire über alle genutzten Kanäle.
- Stellschraube
- zwei Anzeigentexte im Vergleich, Schwerpunkt Technik oder Arbeitsmodell; Kanäle ohne passende Bewerbungen werden geprüft.
Beispielszenario 3
Ausbildungsplatz im Handwerk
Im Blick: Stufen Bewerbung und Einstellung
- Ausgangslage
- Ein Handwerksbetrieb besetzt einen Ausbildungsplatz in seiner Region.
- Kanäle
- Video- und Social-Media-Anzeigen in der Region für Interessierte an einer Ausbildung, dazu die Ausbildungsstelle auf Stellenbörsen.
- Kennzahl im Blick
- Bewerbungen je Kanal und Time to Hire vom Start der Anzeigen bis zur Zusage.
- Stellschraube
- kurzes Video aus dem Betrieb, Bewerbung ohne Anschreiben möglich.
Tracking, Einwilligung und AGG: was die Vorschriften sagen
Kurz gesagt: Für das Messen per Tracking enthalten TDDDG und DSGVO Regeln zur Einwilligung, für Zielgruppe und Anzeigentext das AGG; die Plattformen haben zusätzlich eigene Werberichtlinien.
Die Karten geben wieder, was Gesetze und Werberichtlinien sagen; ob sie in Ihrem Fall greifen, klärt dieser Abschnitt nicht.
Tracking und Einwilligung
Um Klicks und Bewerbungen einer Anzeige zuzuordnen, können Cookies oder Zählpixel zum Einsatz kommen; dazu enthalten TDDDG und DSGVO Regeln.
TDDDG § 25 Abs. 1
§ 25 Abs. 1 TDDDG knüpft das Speichern von Informationen auf dem Endgerät und den Zugriff darauf an eine Einwilligung, die auf klaren und umfassenden Informationen beruht. Information und Einwilligung richten sich nach der DSGVO; Ausnahmen nennt Abs. 2.
DSGVO Art. 6 Abs. 1
Art. 6 Abs. 1 DSGVO nennt Bedingungen, von denen mindestens eine erfüllt sein muss, damit eine Verarbeitung rechtmäßig ist. Dazu gehören die Einwilligung für bestimmte Zwecke (lit. a) und berechtigte Interessen, soweit die Interessen der betroffenen Person nicht überwiegen (lit. f).
DSGVO Art. 4 Nr. 11 und Art. 7 Abs. 3
Art. 4 Nr. 11 DSGVO beschreibt die Einwilligung als freiwillige, für den bestimmten Fall, in informierter Weise und unmissverständlich abgegebene Willensbekundung. Nach Art. 7 Abs. 3 kann die betroffene Person sie jederzeit widerrufen; der Widerruf muss nach dieser Vorschrift so einfach sein wie die Erteilung.
Quellen: TDDDG § 25 · DSGVO, Verordnung (EU) 2016/679
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für IT-Recht.
Zielgruppe und Anzeigentext
Für die Auswahl der Zielgruppe und den Text der Anzeige enthalten das AGG und die Werberichtlinien der Plattformen Regeln.
AGG § 1
§ 1 AGG nennt als Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“ oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
AGG § 7 Abs. 1
§ 7 Abs. 1 AGG bestimmt, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden dürfen, auch wenn ein solcher Grund nur angenommen wird.
AGG § 11
§ 11 AGG bestimmt: „Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.“
Google: Laut Google-Ads-Hilfe (Stand 27.09.2026) dürfen in den USA und Kanada bestimmte demografische Merkmale wie Alter und Geschlecht sowie Postleitzahlen nicht für das Targeting von Stellenanzeigen verwendet werden.
Meta: Laut Meta-Hilfebereich (Stand 27.09.2026) sind in der speziellen Anzeigenkategorie für Jobangebote für Zielgruppen in den USA, in Kanada oder in „einigen Ländern Europas“ unter anderem die Auswahl nach Alter, Geschlecht oder Postleitzahl und Lookalike Audiences nicht oder nur eingeschränkt verfügbar; welche Länder gemeint sind, nennt Meta nicht.
LinkedIn: Laut LinkedIn-Werberichtlinie (Stand 27.09.2026) toleriert LinkedIn keine Diskriminierung nach persönlichen Merkmalen wie Alter, Geschlecht oder Herkunft und verlangt, dass Anzeigen Gesetze gegen Diskriminierung einhalten, auch bei Beschäftigung.
Quellen: AGG § 1, § 7, § 11 · Google-Ads-Hilfe, Eingeschränktes Targeting in personalisierten Anzeigen · Meta, So wählst du eine spezielle Anzeigenkategorie aus · LinkedIn, Advertising Policies; Plattformseiten abgerufen am 27.09.2026
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Performance Recruiting und Stellenbörsen zusammen einsetzen
Kurz gesagt: Performance Recruiting macht Maßnahmen messbar; Anzeigen im Netz und Stellenbörsen können sich dabei ergänzen.
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Mehr zum Thema: Performance Recruiting bei Personalturm
Fragen zu Performance Recruiting
Kurz gesagt: Fünf kurze Antworten zu Performance Marketing, Arten des Recruitings, Phasen der Personalbeschaffung, dem Begriff Performance und dem Verhältnis von HR und Recruiting.
Was fällt alles unter Performance Marketing?
Performance Marketing ist Online-Werbung, die nach messbaren Ergebnissen gesteuert wird, etwa nach Klicks, Conversions oder Kosten pro Conversion. Dazu zählen zum Beispiel Suchmaschinenanzeigen, Anzeigen in sozialen Netzwerken sowie Display- und Videoanzeigen. Performance Recruiting überträgt diese Logik auf Stellenanzeigen, Bewerbungen und Einstellungen.
Welche Arten von Recruiting gibt es?
Eine Einteilung unterscheidet internes Recruiting aus der eigenen Belegschaft und externes Recruiting. Extern lassen sich zum Beispiel Stellenanzeigen auf Stellenbörsen, Active Sourcing, Social Media Recruiting, Inbound Recruiting und Performance Recruiting unterscheiden. Die Aufzählung ist nicht abschließend, und die Formen lassen sich kombinieren.
Welche 7 Phasen gibt es in der Personalbeschaffung?
Eine einheitliche Norm gibt es dafür nicht. Eine mögliche Gliederung in sieben Phasen: Bedarf ermitteln, Anforderungsprofil erstellen, Stelle ausschreiben, Bewerbungen vorauswählen, Gespräche führen, Entscheidung treffen, neue Beschäftigte einarbeiten (Onboarding).
Was genau bedeutet Performance?
Performance ist Englisch und bedeutet Leistung. Im Marketing meint der Begriff das messbare Ergebnis einer Maßnahme, etwa Klicks, Conversions oder Kosten pro Conversion. Im Performance Recruiting kommen Bewerbungen und Einstellungen als Ergebnisse hinzu.
Ist HR und Recruiting das Gleiche?
Nein. HR, also das Personalwesen, umfasst die Aufgaben rund um die Beschäftigten, etwa Verwaltung, Entwicklung, Vergütung und Bindung. Recruiting ist ein Teilbereich davon: die Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der Ausschreibung bis zur Einstellung.
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