Recrutainment Definition, Formen und Beispiele für Gamification im Recruiting
Was Recrutainment ist, wo spielerische Elemente im Recruiting ansetzen und was Arbeitgeber aus Beispielen und Studien mitnehmen können.
- Beispiele mit Quelle
- Befunde aus Studien
- DSGVO und AGG im Überblick
Was ist Recrutainment?
Recrutainment (auch Recruitainment geschrieben), eine Wortbildung aus Recruiting und Entertainment, bezeichnet den Einsatz spielerisch-simulativer Elemente in Personalmarketing und Personalauswahl. Die Fachliteratur beschreibt es als Gamification des Recruitings, die gamifizierte Verfahren und echte Spiele umfasst. Im Personalmarketing kann es zeigen, ob Job und Arbeitgeber passen; in der Personalauswahl kommen spielerische Tests hinzu.
Formen in Kürze:
- Self-Assessments und Matcher: Selbsttests, die Interessen mit Beruf und Arbeitgeber abgleichen.
- Recruiting-Games und Berufsorientierungsspiele: Spiele, die Aufgaben und Arbeitsumfeld erlebbar machen.
- Gamifizierte Tests: bestehende Verfahren mit Spielelementen wie Story, Punkten oder Ranglisten.
- Game-based Assessments: Spiele, die selbst das Messverfahren sind.
- Offline-Recrutainment: Formate vor Ort wie Live-Escape-Games oder Schnitzeljagden.
Recrutainment gehört damit zum Personalmarketing und zur Personalauswahl. Als Ziele nennen Jansen, Diercks und Kupka die Selbstauswahl der Interessierten sowie eine bessere Akzeptanz von Tests und Candidate Experience.
Formen: Wo Recrutainment im Recruiting ansetzt
Kurz gesagt: Recrutainment kann beim Kennenlernen, bei der Orientierung, in der Vorauswahl und in der Auswahl ansetzen.
| Form | Was passiert | Station |
|---|---|---|
| Recruiting-Game | Ein Spiel zeigt Aufgaben oder Abläufe aus dem Job. | Kennenlernen |
| Offline-Event | Live-Escape-Game, Schnitzeljagd oder Geo-Caching vor Ort. | Kennenlernen |
| Virtueller Rundgang | Interessierte erkunden Arbeitsplatz oder Werkstatt am Bildschirm. | Orientieren |
| Berufsorientierungsspiel | Ein Spiel hilft, Berufsbilder und eigene Interessen abzugleichen. | Orientieren |
| Self-Assessment oder Matcher | Ein Selbsttest gleicht Interessen mit dem Job ab und kann zu passenden Stellen führen. | Vorauswahl |
| Gamifizierter Test oder Game-based Assessment | Ein Test mit Spielelementen oder ein Spiel misst Fähigkeiten. | Auswahl |
Personalmarketing und Orientierung
Recruiting-Games, virtuelle Rundgänge und Berufsorientierungsspiele können den Arbeitsplatz zeigen, bevor sich jemand bewirbt. Ein Rundgang ist mit Recruiting-Videos verwandt, lässt sich aber selbst erkunden. Offline reicht Recrutainment laut Jansen, Diercks und Kupka „von einem Tag der offenen Tür, über Live-Escape-Games, bis zu Schnitzeljagden und Geo-Caching-Events“; solche Events können auch zum Hochschulmarketing gehören.
Vorauswahl: Self-Assessments und Matcher
Ziel von Self-Assessments und Matchern ist laut Jansen, Diercks und Kupka die Selbstauswahl: Interessierte prüfen selbst, ob eine Bewerbung zu ihnen passt.
Auswahl: gamifizierte und spielbasierte Tests
In der Auswahl können gamifizierte Tests und Game-based Assessments Fähigkeiten messen. Offline kann auch ein Escape-Game Teil eines Auswahltags sein. Spielerische Elemente können Interview und Arbeitsprobe ergänzen, ersetzen sie aber nicht.
Gamification im Recruiting: spielbasiert, gamifiziert oder spielerisch gestaltet?
Kurz gesagt: Die Forschung trennt Spiele, die selbst messen, von Tests mit Spielelementen und von Gameful Design als Entwurfsprinzip.
| Begriff | Was es ist | Beispiel |
|---|---|---|
| Game-based Assessment | Ein Spiel ist selbst das Messverfahren; aus dem Spielverhalten wird auf Eigenschaften geschlossen. | Ein Spiel, das kognitive Fähigkeiten misst |
| Gamification (gamifiziertes Verfahren) | Ein bestehender Test erhält Spielelemente wie Story, Punkte oder Ranglisten. | Ein Fähigkeitstest mit Rahmenhandlung |
| Gameful Design | Spielkonzepte leiten die Entwicklung eines Verfahrens; eine Entwurfsstrategie, keine eigene Testform. | Testaufbau nach Spielkonzepten |
Laut Landers und Sanchez (2022) ist das Game-based Assessment selbst ein Testverfahren, Gamification und Gameful Design sind dagegen Strategien, um Verfahren zu gestalten. „Recrutainment ist die Gamification des Recruitings“, schreiben Jansen, Diercks und Kupka (2023).
Der Begriff steht im Titel eines Sammelbands, den Diercks und Kupka 2013/2014 bei Springer Gabler herausgaben. Die 2. Auflage erschien 2023 mit Jansen.
Quellen: Landers und Sanchez (2022), doi.org/10.1111/ijsa.12376; Ohlms und Melchers (2025), doi.org/10.3390/jintelligence13030033; Jansen, Diercks und Kupka (2023), doi.org/10.1007/978-3-658-38749-5, Kap. 5 und 6; Diercks und Kupka (2013/2014), doi.org/10.1007/978-3-658-01570-1.
Recrutainment-Beispiele: 6 Arbeitgeber und was sie zeigen
Kurz gesagt: Die Recrutainment-Beispiele reichen vom Selbsttest bis zum Rätsel-Plakat; jedes zeigt einen anderen Ansatzpunkt.
Marriott (2011) und Google (2004) sind ältere Beispiele; die Angaben stammen aus Quellen der Arbeitgeber, bei Google auch aus der Fachpresse.
Deutsche Bahn: DB Job-Kompass
Online-Self-Assessment · Vorauswahl
Was zu sehen ist: Laut Unternehmen ein „kostenloser Berufswahltest der Deutschen Bahn“ ohne Anmeldung; die Ergebnisseite führt „direkt zu passenden Stellenausschreibungen“.
Was Sie übernehmen können: Ein Selbsttest kann direkt bei passenden Stellen enden.
Quelle: Deutsche Bahn; Stand 29.09.2026 abrufbar.
HKM Duisburg: virtueller Rundgang
Virtueller Rundgang · Orientieren
Was zu sehen ist: Ein Rundgang durch die Ausbildungswerkstätten mit Videos, Audiosequenzen und „einem kleinen Suchspiel“. Laut Pressemitteilung standen Ausbilderinnen, Ausbilder und Auszubildende „für authentische Szenen vor der Kamera“.
Was Sie übernehmen können: Echte Beschäftigte und ein kleines Spielelement können den Arbeitsplatz vorab zeigen.
Quelle: HKM, Pressemitteilung, 2025; Rundgang Stand 29.09.2026 abrufbar.
Paul Köster GmbH: Online-Escape-Game
Escape-Game online · Kennenlernen
Was zu sehen ist: Die Spielenden finden sich laut Unternehmen „in der Köster-Produktionshalle wieder“ und suchen den „Code für das Tor der Produktionshalle“. Am Ende führt das Spiel zu Ausbildung und dualem Studium.
Was Sie übernehmen können: Der eigene Arbeitsort kann als Spielwelt dienen und zu den Ausbildungsangeboten führen.
Quelle: Paul Köster GmbH, 2021; Spiel Stand 29.09.2026 abrufbar.
STIHL: Escape Game für Studierende
Escape-Game vor Ort · Kennenlernen
Was zu sehen ist: Laut Pressemitteilung ließ sich mit dem mobilen Spielkonzept ein Besprechungszimmer „innerhalb kurzer Zeit zum geheimen STIHL Labor“ umfunktionieren. Gedacht war es für ein Talentbindungsprogramm, vor allem für Studierende technischer Studiengänge.
Was Sie übernehmen können: Ein Escape-Game kann auch der Bindung dienen und braucht keinen festen Raum.
Quelle: STIHL, Presseinformation, 2018.
Marriott: My Marriott Hotel
Facebook-Spiel · Kennenlernen
Was zu sehen ist: Im Facebook-Spiel führten Spielende laut Pressemitteilung eine virtuelle Hotel-Restaurantküche: Einkauf mit Budget, Personal einstellen, Gäste bedienen. Zufriedene Gäste brachten Punkte, schlechter Service kostete Punkte.
Was Sie übernehmen können: Ein Spiel kann echte Abläufe aus dem Job abbilden und ein Berufsbild greifbar machen.
Quelle: Marriott International, Pressemitteilung, 2011.
Google: Rätsel-Plakat
Rätsel-Plakat · Kennenlernen
Was zu sehen ist: Laut eigenem Blog richtete sich das Plakat an eine „very narrow constituency: engineers“. Die Lösung führte zu einer Seite mit einem noch schwereren Problem; der Absender blieb laut Fachpresse zunächst verborgen.
Was Sie übernehmen können: Eine Anzeige als Rätsel kann schon beim Lesen nach der gesuchten Fähigkeit filtern.
Quelle: Google, Official Blog und ZDNET, 2004.
Vorteile und Grenzen: Was Studien zeigen
Kurz gesagt: Spielerische Tests können besser ankommen als klassische, aber nicht automatisch; in den hier genannten Studien hing das von Gestaltung und Jobbezug ab.
Die Befunde betreffen die Reaktionen von Teilnehmenden, also einen Teil der Candidate Experience, sowie die Messqualität, nicht den Besetzungserfolg.
Vorteile
Zufriedener mit dem Verfahren
In einem Experiment waren Teilnehmende mit einem gamifizierten Situational Judgement Test zufriedener als mit der Textversion und bewerteten in der Folge Fairness und Arbeitgeberattraktivität höher. Einschränkung: ein Verfahren, Stichprobengröße im Abstract nicht genannt.
Georgiou und Nikolaou (2020), doi.org/10.1016/j.chb.2020.106356
Messqualität kann erhalten bleiben
Bei der Entwicklung eines gamifizierten Situational Judgement Tests blieb die Eignung erhalten, Soft Skills zu messen. Einschränkung: Entwicklungsstudie, ein Verfahren.
Georgiou, Gouras und Nikolaou (2019), doi.org/10.1111/ijsa.12240
Grenzen und Risiken
Spiele kommen nicht automatisch gut an
In einer Studie mit N = 147 fielen die Reaktionen auf mehrere Game-based Assessments laut Autoren nicht automatisch positiv aus; Fairness und Attraktivität schwankten zwischen den Spielen. Einschränkung: Experiment ohne echte Bewerbende.
Ohlms und Melchers (2025), doi.org/10.1111/ijsa.12520
Schlechter bewertet als der Papiertest
In einer Studie mit N = 183 fielen die Reaktionen auf ein spielbasiertes Verfahren für kognitive Fähigkeiten durchgehend schlechter aus als auf einen Papier-Bleistift-Test. Männer und Personen mit mehr Videospielerfahrung urteilten positiver. Einschränkung: ein selbst entwickeltes Verfahren.
Ohlms, Melchers und Kanning (2023), doi.org/10.1111/ijsa.12450
Realistische Story statt Fantasy
In einer Studie mit N = 195 schnitt eine realistische Story bei Jobbezug, Fairness und Attraktivität besser ab als eine Fantasy-Story; insgesamt lag die realistische Story vorn, gefolgt von der Version ohne Story und der Fantasy-Story. Beim Spaß unterschieden sich die beiden Story-Varianten nicht. Einschränkung: ein Test, keine echten Bewerbenden.
Ohlms, Melchers und Lievens (2024), doi.org/10.1111/apps.12569
Zudem kann ein spielerisches Format als Spiel statt als Teil einer Bewerbung wahrgenommen werden. Ob Recrutainment den Besetzungserfolg verändert, untersucht keine der hier genannten Studien.
Recrutainment planen: 5 Fragen vor dem Start
Kurz gesagt: Vor dem Start lohnt ein Blick auf Ziel, Jobbezug, Zugang, die Information der Bewerbenden und die Einbindung in den Prozess.
Welches Ziel hat das Format, und an welcher Station setzt es an?
Jede Station verlangt eine andere Form, vom Rundgang bis zum Test.
Wie nah ist die Story am Job?
In der genannten Studie schnitt eine realistische Story besser ab als Fantasy; Aufgaben aus dem Arbeitsalltag liegen nahe.
Wer kann teilnehmen?
Zu prüfen sind Geräte, Barrieren und Spielerfahrung; in einer der genannten Studien urteilten Personen mit mehr Videospielerfahrung positiver.
Wie werden Bewerbende über das Verfahren und die Datenverarbeitung informiert? (siehe Abschnitt zu DSGVO und AGG)
Dazu gehört, wofür Ergebnisse genutzt werden und wer sie sieht.
Wie fügt sich das Format in den Prozess ein, und wie wird ausgewertet?
Ein spielerisches Element kann Stellenanzeige und Interview ergänzen; ein Rückblick zeigt, wer teilgenommen hat und wie es weiterging.
Spielerische Online-Tests: Was DSGVO und AGG sagen
Kurz gesagt: Bei spielerischen Online-Tests können Datenschutz und Gleichbehandlung berührt sein.
Die Karten geben wieder, was die Vorschriften sagen; ob sie in Ihrem Fall greifen, klärt dieser Abschnitt nicht.
Automatisierte Entscheidung: Art. 22 DSGVO
Nach Art. 22 Abs. 1 DSGVO hat die betroffene Person das Recht, nicht einer ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung, einschließlich Profiling, beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie ähnlich erheblich beeinträchtigt. Abs. 2 nennt Ausnahmen, Abs. 3 Schutzmaßnahmen wie das Eingreifen einer Person.
Art. 22 Abs. 1–3 DSGVO
Information bei der Erhebung: Art. 13 DSGVO
Werden Daten bei der betroffenen Person erhoben, teilt der Verantwortliche nach Art. 13 Abs. 1 lit. c DSGVO etwa Zwecke und Rechtsgrundlage mit. Abs. 2 lit. f nennt zusätzlich das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling nach Art. 22 sowie aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik.
Art. 13 Abs. 1 lit. c, Abs. 2 lit. f DSGVO
Gleichbehandlung, auch für Bewerbende: §§ 1, 6, 7 AGG
§ 1 AGG nennt als Ziel, Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 gelten Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte; diese dürfen nach § 7 Abs. 1 nicht wegen eines dieser Gründe benachteiligt werden.
§§ 1, 6 Abs. 1 Satz 2, 7 Abs. 1 AGG
Mittelbare Benachteiligung: § 3 Abs. 2 AGG
Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen können. Der Wortlaut fährt fort: „es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich“.
§ 3 Abs. 2 AGG
Quellen: Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO) auf EUR-Lex; § 1, § 3, § 6 und § 7 AGG auf gesetze-im-internet.de.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Fazit: Recrutainment ergänzt die Stellenanzeige
Kurz gesagt: Recrutainment kann Interesse wecken und bei der Orientierung helfen; die Bewerbung beginnt weiterhin bei einer konkreten Stelle.
Ob Selbsttest, Rundgang oder Escape-Game: Recrutainment kann zeigen, wie ein Job aussieht, und die Entscheidung erleichtern. Die Studien sprechen für jobnahe Gestaltung und gegen die Annahme, Spiele kämen von selbst gut an. Den nächsten Schritt bildet eine Stellenanzeige, auf die sich Interessierte bewerben können.
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Fragen zu Recrutainment
Welche Ideen gibt es, um Mitarbeiter zu finden?
Neben Stellenanzeigen auf Jobbörsen und der Karriereseite kommen Empfehlungen aus dem Team, Kontakte zu Schulen und Hochschulen sowie Recrutainment infrage. Ein Selbsttest, ein virtueller Rundgang oder ein Escape-Game kann zeigen, wie der Job aussieht. Welche Idee passt, hängt von Beruf, Zielgruppe und Budget ab.
Welche Recruiting-Methoden gibt es?
Arbeitgeber schreiben Stellen auf Jobbörsen und der Karriereseite aus, sprechen Menschen direkt an und betreiben Personalmarketing mit Events, Videos oder Recrutainment. In der Auswahl folgen Unterlagen, Interviews, Tests und Arbeitsproben. Spielerische Verfahren können diese Methoden ergänzen, ersetzen sie aber nicht.
Wie läuft der Recruiting-Prozess ab?
Der Prozess beginnt mit der Bedarfsklärung und dem Anforderungsprofil. Es folgen Stellenanzeige und Ansprache, Vorauswahl der Bewerbungen, Interviews oder Tests, Entscheidung und Einarbeitung. Recrutainment kann vor der Bewerbung beim Kennenlernen und Orientieren ansetzen oder in der Auswahl als spielerischer Test.
Welche Beispiele gibt es für Arbeitgeberattraktivität?
Arbeitgeberattraktivität zeigt sich etwa in klaren Aufgaben, fairer Bezahlung, Entwicklungsmöglichkeiten, flexiblen Arbeitszeiten und einem guten Team. Sichtbar wird sie durch ehrliche Einblicke, zum Beispiel über Videos, Rundgänge oder Stimmen von Beschäftigten. Recrutainment kann solche Einblicke spielerisch vermitteln.
Welche Beispiele gibt es für eine gute Karriereseite?
Eine gute Karriereseite zeigt offene Stellen gut auffindbar, beschreibt Aufgaben und Arbeitsumfeld konkret und macht die Bewerbung einfach. HKM Duisburg verlinkt auf seiner Ausbildungsseite einen virtuellen Rundgang durch die Ausbildungswerkstätten; so ergänzt ein spielerisches Element die Stellen.
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