Quality of Hire So messen Sie die Qualität Ihrer Neueinstellungen
Was die Kennzahl beschreibt, welche Größen zählen, wie ein Rechenweg aussehen kann und wo ihre Grenzen liegen.
- Vier Messgrößen
- Rechenbeispiel
- Grenzen der Kennzahl
Was ist die Quality of Hire?
Die Quality of Hire, auf Deutsch Einstellungsqualität, beschreibt, wie gut eine Neueinstellung für das Unternehmen ist. Gemessen wird sie über mehrere Größen, etwa Leistung, Verbleib, Einarbeitung und die Zufriedenheit der Führungskraft. Eine einheitliche Formel, die alle verwenden, gibt es nicht: Unternehmen legen selbst fest, welche Größen zählen und wie sie gewichtet werden.
Zwei Definitionsansätze
- ISO/TS 30411:2018: Quality of Hire bezieht sich auf die Zufriedenheit der Beteiligten mit der Leistung der neu eingestellten Person.
- Dutta und Vedak (2023): der kurz- und langfristige Wert, den die neue Person dem Unternehmen bringt.
Die ISO-Spezifikation bietet ausdrücklich „eine Reihe von Optionen“, um die Kennzahl zu messen. In einer Übersicht zur Norm ISO 30414 für Human-Capital-Reporting steht „Quality per hire“ als Kennzahl im Bereich Recruiting, Mobilität und Fluktuation.
Quellen: ISO/TS 30411:2018, Einleitung (Vorschau über BSI); Dutta und Vedak (2023); The Conference Board zu ISO 30414; jeweils eigene Übersetzung.
Quality of Hire messen: Welche Größen zählen?
Kurz gesagt: Leistung, Verbleib, Einarbeitung und die Zufriedenheit der Führungskraft nennen sowohl ein SHRM-Artikel als auch John Sullivan.
Laut einem Artikel des US-Personalverbands SHRM (2015) ist die Messung „noch in Entwicklung“; Unternehmen gehen sie auf „unzählige Arten“ an. Vier Größen nennen sowohl dieser Artikel als auch der US-HR-Professor und Berater John Sullivan (2007):
| Größe | Was gemessen wird | Beispiel für die Messung |
|---|---|---|
| Leistung | Leistungsbeurteilung der neuen Person | Beurteilung nach einem Jahr |
| Verbleib | Ob die neue Person im Unternehmen bleibt | Anteil der Neueinstellungen, die nach einem Jahr noch da sind |
| Einarbeitung | Zeit bis zu einem vorab festgelegten Leistungsniveau | Wochen bis zur vollen Einsatzfähigkeit |
| Zufriedenheit der Führungskraft | Urteil der einstellenden Führungskraft | Kurze Befragung nach der Probezeit |
Beim Verbleib zählen vor allem die ersten Monate. Wer kurz nach dem Start wieder geht, fällt unter die Frühfluktuation; das kann ein Hinweis sein, dass Erwartung und Stelle nicht zusammengepasst haben.
Weitere Größen aus denselben Quellen: Engagement und Kulturpassung (SHRM-Artikel), die Zufriedenheit von Bewerbenden und Mitarbeitenden sowie die Einstellungskosten (Sullivan). Die Spezifikation ISO/TS 30411:2018 klammert den Verbleib ausdrücklich aus, weil ihn eine eigene Spezifikation behandelt.
Personenbezogene Einstellungsqualität
Sie bewertet einzelne Neueinstellungen: Wie gut arbeitet die Person, wie schnell war sie eingearbeitet, ist sie noch da?
Methodenbezogene Einstellungsqualität
Sie fasst die Werte mehrerer Einstellungen zusammen, etwa je Kanal, Stelle oder Auswahlverfahren. So sehen Sie, welcher Weg zu Einstellungen führt, die gut arbeiten und bleiben.
Quellen: SHRM (2015) · Sullivan und Burnett (2007), S. 14 · BSI, PD ISO/TS 30411:2018; jeweils eigene Übersetzung
Quality of Hire berechnen: ein Rechenbeispiel
Kurz gesagt: Ein Index aus mehreren Größen ist ein möglicher Rechenweg – im Beispiel mit angenommenen Werten ergibt er 80 Prozent.
Eine im SHRM-Artikel zitierte Analystin beschreibt einen Index aus dem Durchschnitt der Bewertungen aller Einstellungen, ergänzt um die Fluktuationsrate. Die folgende Rechnung ist eine eigene Beispielrechnung, keine Norm.
- Größen festlegen: zum Beispiel Leistung, Verbleib und Zufriedenheit der Führungskraft, jeweils mit fester Messregel.
- In Prozent ausdrücken: jede Größe auf eine Skala von 0 bis 100 bringen, etwa den Anteil, der nach einem Jahr noch da ist.
- Durchschnitt bilden: die Werte addieren und durch die Zahl der Größen teilen. Wer gewichtet, behält die Gewichte über alle Messungen bei.
Rechenbeispiel mit angenommenen Werten: Die Neueinstellungen eines Jahres erreichen im Schnitt 80 Prozent in der Leistungsbeurteilung, 90 Prozent sind nach einem Jahr noch im Unternehmen, und die Führungskräfte bewerten ihre Zufriedenheit mit 70 Prozent. (80 + 90 + 70) ÷ 3 = 80 Prozent Quality of Hire.
Aussagekräftig wird der Wert im Vergleich mit dem Vorjahr, zwischen Stellen oder zwischen Kanälen – immer mit denselben Größen und Regeln.
Quelle: SHRM (2015), Zitat einer Analystin (eigene Übersetzung); Rechenbeispiel: eigene Darstellung mit angenommenen Werten.
Grenzen: Was die Quality of Hire nicht zeigt
Kurz gesagt: Der Wert liegt erst Monate nach der Einstellung vor, hängt nicht nur an der Auswahl und lässt sich nur mit festen Regeln vergleichen.
Späte Werte
Leistung und Verbleib lassen sich erst Monate nach der Einstellung beurteilen. Eine Studie des Indian Institute of Management Bangalore (2023) beschreibt diese nachlaufenden Größen als schwer zu erfassen und schwer der Auswahl zuzuordnen.
Nicht nur Recruiting
Ob eine neue Person gut arbeitet und bleibt, hängt auch von Einarbeitung, Führung und Team ab. Ein im SHRM-Artikel zitierter Praktiker nennt Fluktuation, Leistungsbeurteilungen und die Zufriedenheit der Führungskraft brauchbare Näherungswerte, für sich allein aber keine Quality-of-Hire-Maße.
Eigene Regeln
John Sullivan stellte schon 2007 fest, dass offenbar jedes Unternehmen Qualität „auf seine eigene Weise“ definiert. Gut vergleichbar sind vor allem eigene Vorwerte mit gleichen Regeln.
Die Quality of Hire ergänzt die Kennzahlen zu Dauer und Kosten: Die Time to Hire misst, wie lange es vom Eintritt in den Bewerbungsprozess bis zur Annahme des Angebots dauert, die Cost per Hire, was eine Einstellung kostet. Zusammen ergeben sie ein genaueres Bild.
Quellen: Dutta und Vedak (2023), S. 10 · SHRM (2015) · Sullivan und Burnett (2007), S. 4; jeweils eigene Übersetzung
Hinweis: Leistungsdaten und Betriebsrat
Zwei Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes betreffen Beurteilungen und Leistungsdaten. § 94 Abs. 1 BetrVG knüpft Personalfragebogen an die Zustimmung des Betriebsrats; nach Abs. 2 gilt das entsprechend für die „Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze“. § 87 Abs. 1 BetrVG nennt, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, unter Nr. 6 als Angelegenheit der Mitbestimmung:
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
Ob und wie das eine Auswertung der Quality of Hire betrifft, hängt vom Einzelfall ab.
Quellen: § 87 BetrVG und § 94 BetrVG, gesetze-im-internet.de
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wie lässt sich die Quality of Hire verbessern?
Kurz gesagt: Fünf Hebel setzen an Karriereseite, Bewerbungsprozess, Kanälen, Auswahl und Einarbeitung an.
Authentische Karriereseite
Zeigt die Karriereseite Aufgaben und Arbeitsalltag so, wie sie sind, können Bewerbende besser einschätzen, ob die Stelle zu ihnen passt. Das kann Enttäuschungen nach dem Start vorbeugen.
Candidate Experience
Eingangsbestätigung, klare Zeitangaben und zügige Rückmeldungen geben Bewerbenden Orientierung. Das kann dazu beitragen, dass passende Personen im Verfahren bleiben.
Die richtigen Recruiting-Kanäle
Werten Sie je Kanal nicht nur Bewerbungen aus, sondern auch die Quality of Hire der Einstellungen daraus. So können Sie Budget zu den Quellen verlagern, aus denen passende Einstellungen kommen.
Strukturierte Auswahl
Feste Anforderungen und gleiche Fragen für alle machen Entscheidungen vergleichbar; diese lassen sich später mit der Quality of Hire abgleichen. Wie ein Auswahlprozess aufgebaut sein kann, zeigt der Leitfaden zum Bewerberauswahlverfahren.
Einarbeitung planen
Ein geplanter Start mit Ansprechperson und festen Zielen kann die Zeit bis zur vollen Einsatzfähigkeit verkürzen. Welche Maßnahmen es für die Zeit danach gibt, zeigt der Beitrag Mitarbeiterbindung stärken.
Fazit: Einstellungsqualität messbar machen
Kurz gesagt: Wenige Größen festlegen, immer gleich messen und je Quelle vergleichen.
Eine einheitliche Formel gibt es nicht. Aussagekräftig wird die Quality of Hire, wenn Sie wenige Größen festlegen, sie immer gleich messen und die Werte über die Zeit und je Quelle vergleichen.
Gemeinsam entscheiden
Ein Kandidat, ein Profil, eine gemeinsame Entscheidung. Notizen, Bewertung und Lebenslauf liegen an einem Ort – und Ihr Hiring Manager sieht dabei exakt den Ausschnitt, den er sehen darf.
- Sterne-Bewertung im Team
- Notizen-Thread direkt am Kandidaten
- Bewerbungen und Einstellungen je Quelle
Fragen zur Quality of Hire
Kurz gesagt: Drei Fragen zu Übersetzung, Formel und Bewertung, kurz beantwortet.
Wie lautet die Übersetzung von „Hire“ auf Deutsch?
„Hire“ bedeutet im Recruiting die Einstellung. Quality of Hire heißt also Einstellungsqualität: wie gut eine neu eingestellte Person für das Unternehmen ist.
Gibt es eine Formel für die Quality of Hire?
Eine einheitliche Formel gibt es nicht. Möglich ist ein Index: Größen wie Leistung, Verbleib und Zufriedenheit der Führungskraft in Prozent ausdrücken und den Durchschnitt bilden.
Wie bewertet man die Quality of Hire?
Über Größen nach der Einstellung: Leistungsbeurteilung, Verbleib, Zeit bis zur vollen Einarbeitung und Urteil der Führungskraft, verglichen über die Zeit, zwischen Stellen oder Kanälen.
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