Checkliste für die Personalauswahl: der Ablauf in 10 Schritten
Von der Bedarfsmeldung bis zur Absage — mit Zuständigkeit, Termin und Dokument für jeden einzelnen Schritt.
- 10 Schritte zum Abhaken
- Alle Fristen im Verfahren
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Was eine Checkliste für die Personalauswahl leisten muss
Eine Checkliste für die Personalauswahl ist der dokumentierte Ablauf einer Stellenbesetzung — von der Bedarfsmeldung bis zur Absage und der Löschung der Bewerberdaten. Sie hält für jeden Schritt drei Dinge fest: wer ihn abschließt, bis wann er stehen muss und welches Dokument danach in der Akte liegt.
An der Reihenfolge scheitert kaum eine Stellenbesetzung. Dass zuerst das Anforderungsprofil steht, dann die Anzeige, dann die Sichtung und irgendwann das Gespräch, weiß in den meisten Betrieben jeder Beteiligte. Was fehlt, steht daneben: Die Bedarfsmeldung liegt seit drei Wochen bei jemandem, von dem niemand sicher sagen kann, ob er noch unterschreiben muss. Die Einladung geht raus, wenn der Fachbereich Zeit hat. Und nach der Zusage erinnert sich niemand mehr daran, warum die Zweitplatzierte es nicht geworden ist — weil es nie jemand aufgeschrieben hat.
Genau hier setzen die meisten Anleitungen zu spät ein und hören zu früh auf. Sie beginnen, wenn die Bewerbungen schon im Postfach liegen, und enden mit der Entscheidung. Der Teil davor — Bedarf, Freigabe, Stufenplan, Kanäle — und der Teil danach — Mitbestimmung, Zusage, Absage, Aufbewahrung — ist aber der Teil, in dem in der Praxis die Zeit verloren geht und im Streitfall der Nachweis fehlt. Diese Checkliste spannt deshalb die ganze Klammer.
Personalauswahl bezeichnet die systematische Auswahl der am besten geeigneten Person für eine offene Stelle anhand vorher festgelegter Anforderungen. Als Ablauf gelesen heißt das: zehn Schritte in drei Phasen, und in jeder Zeile eine Zuständigkeit, ein Termin und ein Dokument. Die folgenden Abschnitte gehen diese zehn Schritte der Reihe nach durch; wer nur die Termine braucht, findet sie gesammelt in der Fristen-Übersicht.
Die 10 Schritte der Personalauswahl im Überblick
Die Tabelle liest sich von oben nach unten wie das Verfahren selbst. Die mittlere Spalte ist ein Vorschlag, keine Vorschrift: Wer welchen Schritt schließt, legen Sie einmal für Ihren Betrieb fest — nicht bei jeder Stelle neu. In kleinen Betrieben fallen mehrere dieser Rollen in einer Person zusammen; das ist kein Mangel, solange klar ist, wer gemeint ist.
Die rechte Spalte ist die wichtigste. Sie nennt für jeden Schritt das Dokument, das danach in der Akte liegt — nicht als Bürokratie, sondern weil genau diese Unterlagen im Zweifel die einzigen sind, die den Ablauf noch belegen. Die Termine fehlen hier bewusst: Ein Teil von ihnen wird betriebsintern gesetzt, ein anderer steht im Gesetz. Beide stehen zusammen in der Fristen-Übersicht weiter unten.
| Schritt | Wer (Vorschlag) | Was dokumentiert wird |
|---|---|---|
| Phase 1 — Vorbereiten (Schritte 1–3) | ||
| 1 · Bedarf melden und freigeben | Fachbereich meldet · Geschäftsführung oder HR gibt frei | Bedarfsmeldung mit Datum, Freigabevermerk |
| 2 · Anforderungsprofil und Kriterien festlegen | Fachbereich + HR | Anforderungsprofil, Freigabestand |
| 3 · Auswahlstufen festlegen | HR schlägt vor, Fachbereich bestätigt | Stufenplan mit Terminfenstern |
| Phase 2 — Ausschreiben und sichten (Schritte 4–6) | ||
| 4 · Ausschreiben — intern zuerst, Kanäle parallel | HR/Recruiting · Gegenlesen durch einen Zweiten | Anzeigenfassung, Kanalliste, Schaltdatum je Kanal |
| 5 · Eingang bestätigen und sichten | HR formal, Fachbereich fachlich | Sichtungsvermerk, A/B/C-Zuordnung, SBV-Unterrichtung |
| 6 · Einladen und Gespräch vorbereiten | HR terminiert, Fachbereich bestätigt | Einladungstext, Teilnehmerliste, leerer Bogen je Kandidat |
| Phase 3 — Entscheiden und abschließen (Schritte 7–10) | ||
| 7 · Gespräche führen und getrennt bewerten | Fachbereich + HR · SBV auf Wunsch | ausgefüllter Bogen je Bewerter, Gesprächsnotiz |
| 8 · Entscheiden und begründen | Fachbereich entscheidet, HR moderiert | Auswahlvermerk mit Anforderungen, Punktständen und Begründung |
| 9 · Mitbestimmung einholen | HR / Arbeitgeber | Unterrichtungsschreiben mit Datum, Zustimmung oder Widerspruch, SBV-Anhörung |
| 10 · Zusagen, absagen, aufbewahren — Onboarding vorbereiten | HR · Fachbereich für die Einarbeitung | Zusage-/Absagevermerk mit Zugangsdatum, Löschprotokoll, Einarbeitungsplan |
Schritte 1 bis 3: den Ablauf vorbereiten, bevor die Anzeige rausgeht
Die richtige Personalauswahl beginnt nicht mit der ersten Bewerbung, sondern drei Schritte davor. Zusammen kosten diese drei selten mehr als zwei Stunden — und entscheiden über alles, was danach passiert. Was hier offenbleibt, wird später unter Zeitdruck improvisiert: Dann fehlt die Freigabe, während die Anzeige schon läuft, oder die Runde sitzt im Gespräch und diskutiert noch über die Anforderungen.
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Bedarf melden und freigeben
In die Bedarfsmeldung gehören vier Angaben: welche Stelle, aus welchem Grund (Nachbesetzung, Wachstum, Projekt), aus welchem Budget und ab wann. Der eigentliche Punkt ist die Freigabe dahinter — und zwar eine, nicht vier. Wer für ein Angebot vier Unterschriften einsammeln muss, verliert Kandidaten nicht an bessere Angebote, sondern an Betriebe, die schneller entschieden haben. Legen Sie fest, wer freigibt, und geben Sie der Freigabe ein Datum. Ob dieses Datum bei Ihnen zwei Tage oder zwei Wochen nach der Meldung liegt, ist Ihre Entscheidung; dass es überhaupt gesetzt wird, ist der Punkt.
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Anforderungsprofil und Kriterien festlegen
Beschreiben Sie zuerst die Aufgaben und leiten Sie daraus die Anforderungen ab — sauber getrennt in Muss und Kann. Was in welche Spalte gehört und wie Sie die Kriterien zur Bewerberauswahl gewichten, ist ein eigenes Thema; für die Checkliste zählt nur, dass Muss und Kann vor der Ausschreibung schriftlich feststehen und der Fachbereich sie bestätigt hat.
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Auswahlstufen festlegen
Bevor die Anzeige rausgeht, steht fest, wie viele Stufen das Verfahren hat, welches Instrument in welcher Stufe zum Einsatz kommt und wer darin sitzt. Zur Wahl stehen die üblichen Instrumente und Methoden der Personalauswahl: Unterlagensichtung, strukturiertes Interview, Arbeitsprobe, Fachwissenstest, Probearbeit, Assessment Center. Welches davon zur Stelle passt und welches Bewerberauswahlverfahren die Stelle trägt, ist an anderer Stelle beschrieben; hier zählt, dass die Entscheidung vorher fällt und die Stufen mit Terminfenstern im Zeitplan stehen. Sonst fällt sie später zwischen zwei Gesprächen an. Wer eine der Stufen als Assessment Center plant, legt zum selben Zeitpunkt fest, welche Übungen und Aufgaben an diesem Tag laufen — was erst am Morgen davor entsteht, ist kein Verfahren, sondern ein Termin.
Schritte 4 bis 6: ausschreiben, sichten, einladen
Jetzt verlässt die Stelle den Betrieb. Von hier an bestimmen zwei Dinge das Ergebnis, die mit der Auswahl selbst nichts zu tun haben: auf wie vielen Kanälen die Anzeige gleichzeitig steht — und wie schnell Sie auf das antworten, was zurückkommt.
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Ausschreiben — intern zuerst, Kanäle parallel
Verlangt der Betriebsrat es, wird die Stelle vor der externen Besetzung intern ausgeschrieben (§ 93 BetrVG); unterbleibt das, ist es ein Grund, die Zustimmung zur Einstellung zu verweigern. Danach legen Sie die Kanäle fest und bespielen sie gleichzeitig. Welche das sind, hängt an der Zielgruppe — wie Sie die passenden Recruiting-Kanäle auswählen, ist der eigentliche Hebel dieses Schritts. Nacheinander zu schalten verschiebt die Bewerbungseingänge um Wochen — ohne Grund.
(A) Kanalzahl und Kosten. Wie viele Kanäle es werden, entscheidet die Zielgruppe, nicht das Budget. Wer dieselbe Anzeige einzeln bei mehreren Portalen bucht, zahlt jeden Listenpreis voll und pflegt jede Anzeige separat — StepStone Pro liegt bei 1.449 € netto für 30 Tage, XING bei 899 € netto für 60 Tage (Stand Juli bzw. Juni 2026). Über einen Multiposting-Anbieter wird die Anzeige einmal erstellt und auf über 400 Jobbörsen verteilt; die Konditionen liegen dort bis zu 70 % unter der Direktbuchung.
(B) Anzeigentext gegenlesen. Bevor die Anzeige rausgeht, liest sie jemand gegen, der sie nicht geschrieben hat. Tippfehler und unklare Aufgabenbeschreibungen kosten Bewerbungen. Bei Multiposting-Anbietern ist das Lektorat üblicherweise im Preis enthalten; wer einzeln bucht, plant den Schritt selbst ein.
(C) Karriereseite ≠ Reichweite. Die eigene Karriereseite gehört dazu, erreicht aber vor allem, wer das Unternehmen schon kennt. Deshalb steht in dieser Zeile der Checkliste nicht „Anzeige veröffentlichen“, sondern „Kanäle festlegen und gleichzeitig bespielen“ — parallel, nicht nacheinander, sonst verschieben sich die Bewerbungseingänge um Wochen.
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Eingang bestätigen und sichten
Die Eingangsbestätigung geht sofort raus, automatisiert oder nicht — sie ist keine Höflichkeit, sondern oft die einzige Rückmeldung zwischen Bewerbung und Einladung. Danach sortieren Sie die Unterlagen an den Muss-Anforderungen entlang in A, B und C: A wird eingeladen, B bleibt liegen, bis A durch ist, C bekommt zügig eine Absage. Ist eine Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen dabei, wird die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang unterrichtet (§ 164 Abs. 1 SGB IX) — diese Prüfpflicht gilt auch für private Arbeitgeber.
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Einladen und Gespräch vorbereiten
Mit der Einladung stehen Termin, Runde und Leitfaden fest. Der Bewertungsbogen liegt vorher bereit, nicht während des Gesprächs — wer ihn hinterher aus dem Gedächtnis füllt, dokumentiert seinen Eindruck und nicht die Antworten. Wie Sie den Bewertungsbogen für das Vorstellungsgespräch vorbereiten, ist ausführlich beschrieben. Für diesen Schritt reicht ein Exemplar je Bewerter: Bewertungsbogen öffnen. Erstatten Sie Vorstellungskosten nicht, weisen Sie spätestens mit der Einladung darauf hin.
Schritte 7 bis 10: entscheiden, mitbestimmen, abschließen
Ab hier hört der Rest der Ratgeber auf. Was jetzt kommt, entscheidet nicht nur, wen Sie einstellen, sondern auch, ob Sie diese Wahl in fünf Monaten noch begründen können.
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Gespräche führen und getrennt bewerten
Im Gespräch sitzen mindestens zwei Personen aus Ihrem Betrieb — und beide füllen ihren Bogen zuerst allein aus, bevor gesprochen wird. Der Grund: Wer die Einschätzung des anderen kennt, bevor er die eigene notiert, notiert sie nicht mehr unabhängig — ein starker Ersteindruck färbt auf alle weiteren Punkte ab. Deshalb braucht jeder Bewerter ein eigenes Exemplar; Sie können den Bogen ohne Anmeldung öffnen und ihn je Person ausdrucken. Wie Sie das Vorstellungsgespräch strukturiert führen und was daneben Arbeitsprobe, Fachwissenstest und Assessment Center im Vergleich leisten, steht jeweils an anderer Stelle.
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Entscheiden und begründen
Erst wenn alle Bögen ausgefüllt sind, werden sie zusammengeführt. Machen Sie die Entscheidung an den Anforderungen aus Schritt 2 fest, nicht am Eindruck — und schreiben Sie sie auf. Der Auswahlvermerk hält fest, welche Anforderungen zugrunde lagen, wie die Bewerber darauf gepunktet haben und warum die Wahl auf eine bestimmte Person fiel; die Skala, auf der die Bewertung landet, legen Sie dafür vorher fest. Wer analog arbeitet, holt sich den leeren Bogen zum Ausdrucken. Er ist der Nachweis, der Ihnen im Streitfall bleibt — und die einzige Erinnerung, die nach Monaten noch trägt. Den Zweitplatzierten halten Sie, bis der Vertrag unterschrieben zurück ist.
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Mitbestimmung einholen
Eine Einstellung ist eine personelle Einzelmaßnahme: In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss ein bestehender Betriebsrat ihr vorher zustimmen; ohne gewählten Betriebsrat entfällt der Schritt. Unterrichten Sie ihn vollständig — mit den Unterlagen aller Bewerber, dem vorgesehenen Arbeitsplatz und der Eingruppierung. Ab der vollständigen Unterrichtung hat er eine Woche; äußert er sich nicht, gilt die Zustimmung als erteilt (Zustimmungsfiktion, § 99 BetrVG). War die Unterrichtung unvollständig, läuft die Wochenfrist gar nicht erst an — der häufigste Grund, warum Verfahren hier stehen bleiben. Muss die Stelle vorher besetzt werden, ist die vorläufige Einstellung binnen drei Tagen beim Arbeitsgericht anzuzeigen (§ 100 BetrVG). Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung läuft parallel; unterbliebene Beteiligung ist binnen sieben Tagen nachzuholen (§ 178 Abs. 2 SGB IX).
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Zusagen, absagen, aufbewahren — Onboarding vorbereiten
Die Zusage geht raus, sobald die Mitbestimmung steht; die wesentlichen Vertragsbedingungen sind gestaffelt nachzuweisen — am ersten Arbeitstag, am siebten Kalendertag und nach einem Monat (§§ 2–4 NachwG), seit dem 01.01.2025 auch in Textform. Die Absagen folgen unmittelbar danach und nicht gesammelt am Verfahrensende: neutral, kurz, ohne Gründe. Mit dem Zugang der Ablehnung beginnt die Frist für Ansprüche nach dem AGG — deshalb gehört das Zugangsdatum in den Vermerk. Solange dieses Risiko läuft, bleiben die Unterlagen; danach werden sie gelöscht, und das Löschprotokoll ist der Beleg. Die Formalitäten der Einstellung — Betriebsnummer, Sozialversicherung, Berufsgenossenschaft — sind ein Thema für sich.
Bleibt das Onboarding. Es liegt formal nach der Auswahl, gehört aber in denselben Schritt: Wer den ersten Arbeitstag erst am ersten Arbeitstag plant, verliert einen Teil dessen wieder, was die zehn Schritte davor eingebracht haben. Ein Einarbeitungsplan mit Ansprechpartner, Zugängen und den ersten vier Wochen reicht — vor dem ersten Tag, nicht an ihm.
Alle Fristen im Auswahlverfahren auf einen Blick
Damit sind die zehn Schritte durch — bleibt der Blick auf die Termine, die quer durch das Verfahren laufen. Die meisten Termine im Auswahlverfahren setzen Sie selbst. Hart vorgegeben sind nur wenige — und die liegen nicht in der Auswahl, sondern in der Mitbestimmung und in der Uhr, die mit dem Zugang der Absage zu laufen beginnt. Die Übersicht sortiert beides nach dem Zeitpunkt, an dem es fällig wird.
| Wann | Was | Woraus sie folgt |
|---|---|---|
| unmittelbar nach Eingang | Schwerbehindertenvertretung über Bewerbungen schwerbehinderter Menschen unterrichten — gilt auch privat | § 164 SGB IX |
| sofort | Eingangsbestätigung an die Bewerbenden | keine Rechtsfrist — der dokumentierte Abbruchgrund |
| binnen zwei Wochen | Einladung zum Vorstellungsgespräch; 75,6 % erwarten genau das | softgarden 2024, n = 5.177 |
| spätestens mit der Einladung | Hinweis, falls Vorstellungskosten nicht erstattet werden | § 670 BGB analog, abdingbar |
| direkt nach dem Gespräch | Bewertungsbogen ausfüllen, getrennt je Bewerter | betriebsintern gesetzt |
| 1 Woche | Betriebsrat ab vollständiger Unterrichtung, sonst Zustimmungsfiktion — Mitbestimmung ab mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern | § 99 BetrVG |
| 3 Tage | vorläufige Einstellung beim Arbeitsgericht anzeigen | § 100 BetrVG |
| 7 Tage | Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nachholen | § 178 Abs. 2 SGB IX |
| 1. Arbeitstag / 7. Kalendertag / 1 Monat | gestaffelte Nachweispflichten; seit 01.01.2025 auch in Textform | §§ 2–4 NachwG |
| 2 + 3 Monate | Ansprüche nach dem AGG geltend machen und klagen, ab Zugang der Ablehnung → Risikofenster 5 Monate | § 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG |
Für die Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen gibt es keine gesetzliche Frist. Maßstab ist das Risikofenster aus der letzten Zeile: Läuft es ab, entfällt der Grund, die Unterlagen noch vorzuhalten. In der Aufsichtspraxis gelten vier bis sechs Monate ab Zugang der Absage als angemessen; am unteren Ende der Spanne wird gelöscht, sobald das Risikofenster abgelaufen ist.
Eine Verlängerung der Zwei-Monats-Frist aus § 15 Abs. 4 AGG auf vier Monate ist geplant (BT-Drs. 21/6178), am 20.08.2026 aber nicht in Kraft — es gilt weiterhin die Zwei-Monats-Frist. Tritt die Novelle in Kraft, verschiebt sich mit dem Risikofenster auch die sinnvolle Aufbewahrungsdauer nach hinten. Prüfen Sie den Stand, bevor Sie Ihre Löschroutine darauf festlegen.
Wie lange das Ganze insgesamt dauert, ist dagegen keine Rechtsfrage. Im DACH-Raum vergehen bis zur Einstellung rund 70 Tage, davon etwa 21 bis zum ersten Gespräch (XING Bewerbungsreport 2025 — Auswertung eigener Portaldaten, kein amtlicher Durchschnitt). Das Zeitempfinden dabei ist asymmetrisch: Für einen Freigabelauf ist eine Woche nichts, für jemanden, der auf eine Antwort wartet, ist sie lang. Genau in dieser Lücke gehen Kandidaten verloren.
Die Checkliste an Ihren Betrieb anpassen
Der Ablauf bis hierhin unterstellt eine Rollenverteilung, die es nicht in jedem Betrieb gibt. Ohne Personalabteilung fallen HR und Fachbereich in einer Person zusammen, meistens in der Geschäftsführung. Am Ablauf ändert das nichts, nur an der Zahl der Beteiligten. Eine Ausnahme bleibt: Die Vier-Augen-Regel in Schritt 7 gilt auch dann. Die zweite Person kommt eben aus dem Team — etwa der Kollege, der mit der Stelle täglich zu tun haben wird.
Bei 20 oder weniger wahlberechtigten Arbeitnehmern entfällt Schritt 9, weil die Mitbestimmung bei Einstellungen erst darüber greift. Ein Betriebsrat kann trotzdem gewählt sein; möglich ist das schon ab fünf Arbeitnehmern.
Mit Betriebsrat wird Schritt 9 dagegen zum längsten Schritt des ganzen Ablaufs. Er gehört von Anfang an in den Zeitplan — als Woche, die zwischen Entscheidung und Zusage liegt, nicht als Haken, den man hinterher noch setzt. Wer ihn erst einplant, wenn die Zusage schon mündlich draußen ist, hat ein Problem, das keine Checkliste mehr löst.
Was nie wegfällt, sind drei Dinge: die Bedarfsfreigabe mit Datum, die getrennte Bewertung und der Auswahlvermerk. Alles andere lässt sich zusammenlegen, verkürzen oder in einer Person bündeln — auch bei einer Stelle in der Pflege, die eigentlich schon gestern besetzt sein müsste.
Vor Schritt 5 steht Schritt 4: Die Anzeige muss ankommen
Schritt 5 setzt etwas voraus, das die Checkliste selbst nicht liefern kann: genug Bewerbungen, zwischen denen sich das Sichten überhaupt lohnt. Bleibt der Eingang leer, liegt das selten am Verfahren und fast immer an der Reichweite aus Schritt 4. Wie viele Kanäle Ihre Anzeige gleichzeitig erreicht, entscheidet, wie voll die Liste ist, die Sie danach abarbeiten.
Sie brauchen nur das Werkzeug für Schritt 6? Zum Bewertungsbogen — ohne Anmeldung.
Häufige Fragen zur Personalauswahl
Was gehört alles in eine Checkliste für die Personalauswahl?
In eine Checkliste für die Personalauswahl gehören zehn Schritte: Bedarf melden und freigeben, Anforderungsprofil und Kriterien festlegen, Auswahlstufen festlegen, ausschreiben, Eingang bestätigen und sichten, einladen und vorbereiten, Gespräche führen und getrennt bewerten, entscheiden und begründen, Mitbestimmung einholen sowie zusagen, absagen und aufbewahren. Jede Zeile braucht drei Angaben: Zuständigkeit, Termin und das Dokument, das danach in der Akte liegt.
Wer entscheidet am Ende — Personalabteilung oder Fachbereich?
Das hängt von der Betriebsgröße ab. Im Kleinstbetrieb entscheidet der Chef allein, im Mittelstand treibt die Führungskraft und HR administriert, im Konzern berät HR und die Linie entscheidet. Die Empfehlung ist in allen drei Fällen dieselbe: Die finale Entscheidung liegt im Fachbereich — dort muss man mit der neuen Kollegin täglich zusammenarbeiten.
Wie lange darf ein Bewerbungsverfahren dauern?
Eine gesetzliche Obergrenze gibt es nicht. Zur Orientierung: Im DACH-Raum vergehen bis zur Einstellung rund 70 Tage, davon etwa 21 bis zum ersten Gespräch (XING Bewerbungsreport 2025, Auswertung eigener Portaldaten). Auf die Einladung wird deutlich kürzer gewartet — 75,6 % erwarten sie binnen zwei Wochen (softgarden 2024, n = 5.177).
Wann muss der Betriebsrat beteiligt werden, und wie lange hat er Zeit?
Vor jeder Einstellung, sobald ein Betriebsrat besteht und mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb sind. Er wird mit den Unterlagen aller Bewerber, dem Arbeitsplatz und der Eingruppierung unterrichtet und hat danach eine Woche; schweigt er, gilt die Zustimmung als erteilt. War die Unterrichtung unvollständig, läuft die Frist gar nicht erst an. Gewählt werden kann ein Betriebsrat schon ab fünf Arbeitnehmern.
Müssen wir schwerbehinderte Bewerber einladen?
Nur öffentliche Arbeitgeber. Die Einladungspflicht nach § 165 SGB IX trifft private Unternehmen nicht; sie entfällt zudem bei offensichtlich fehlender fachlicher Eignung und gilt auch für interne Ausschreibungen (BAG, 25.04.2024). Auch privat gelten dagegen die Prüfpflicht nach § 164 SGB IX und die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.
Wie lange dürfen wir Bewerbungsunterlagen aufbewahren?
Eine gesetzliche Frist dafür gibt es nicht. Maßstab ist das Klagerisiko: zwei Monate zur Geltendmachung, drei weitere für die Klage. Die Aufsichtspraxis hält vier bis sechs Monate ab Zugang der Absage für angemessen, danach wird gelöscht. Ein Talentpool ist nur mit informierter, zeitlich begrenzter Einwilligung möglich.
Müssen wir eine Absage begründen?
Nein. In der Privatwirtschaft besteht weder eine Absage- noch eine Begründungspflicht. Genannte Gründe können sogar zum Indiz für eine Benachteiligung werden und die Beweislast umkehren. In der Praxis heißt das: zügig absagen, neutral formulieren, keine Gründe nennen — und nicht erst gesammelt am Ende des Verfahrens.
Welche Methoden zur Personalauswahl gibt es?
Gängig sind Unterlagensichtung, strukturiertes Interview, Arbeitsprobe, Fachwissenstest, Probearbeit und Assessment Center. Welche davon zu Ihrer Stelle passt, hängt von der Position ab — der Vergleich der Bewerberauswahlverfahren im Überblick ordnet sie ein.
Worauf müssen wir im Vorstellungsgespräch achten, damit nichts schiefgeht?
Auf drei Dinge: Mindestens zwei Personen sitzen im Gespräch, Leitfaden und Bewertungsbogen liegen vorher bereit, und jeder bewertet zuerst allein. So bleibt die Bewertung vergleichbar, und der Bogen dokumentiert Antworten statt Eindrücke. Welche Fragen unzulässig sind, steht im Leitfaden für das Bewerbungsgespräch.
