Interne Stellenausschreibung Pflicht, Ablauf und Muster für Arbeitgeber – von § 93 BetrVG bis zum Aushang
Wann der Betriebsrat sie verlangen kann, was hineingehört, wie lange sie läuft – und der Aushangtext zum Kopieren.
- 6 Schritte von der Vakanz zum Aushang
- Aushangtext mit Platzhaltern
- § 93 BetrVG · § 11 AGG · § 164 SGB IX
Definition: Was ist eine interne Stellenausschreibung?
Eine interne Stellenausschreibung ist die Beschreibung einer offenen Position mit dem Ziel, sie mit bereits im Haus beschäftigten Personen zu besetzen. Veröffentlicht wird sie nicht auf großen Karriereportalen, sondern über einen Aushang, das schwarze Brett, das Intranet oder den internen Newsletter. Die Bewerbung läuft ohne Umweg über die eigene Personalabteilung – ein Grund, warum viele Arbeitgeber angesichts knapper Fachkräfte zuerst im eigenen Haus suchen.
So läuft eine interne Stellenausschreibung in 6 Schritten
- Bedarf und Stellenprofil klären – welche Aufgaben die Stelle umfasst, welcher Umfang gilt und ab wann sie besetzt wird.
- Betriebsrat beteiligen, sobald ein Ausschreibungsverlangen nach § 93 BetrVG vorliegt oder eine Betriebsvereinbarung die interne Ausschreibung vorsieht.
- Ausschreibungstext erstellen – Bezeichnung, Aufgaben, Arbeitszeitvolumen, Beginn, Befristung, Anforderungen und den Weg, auf dem Bewerbungen eingehen sollen.
- Intern veröffentlichen – am schwarzen Brett, per Aushang im Betrieb, im Intranet und im Mitarbeiter-Newsletter.
- Laufzeit abwarten, interne Bewerbungen sichten und die Gespräche so terminieren, dass die Führungskraft eingebunden bleibt.
- Allen internen Bewerbungen antworten, auch den abgelehnten – schriftlich und, wo möglich, im persönlichen Gespräch.
Interne Stellenausschreibung: Muster für Aushang und Intranet zum Kopieren
Diese Vorlage ist ein Beispiel für einen Aushang- oder Intranet-Text; ersetzen Sie die Platzhalter in eckigen Klammern.
Interne Stellenausschreibung
[Stellenbezeichnung] (m/w/d)
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
im Bereich [Abteilung/Team] ist die oben genannte Position zu besetzen. Wir möchten sie zuerst aus den eigenen Reihen besetzen und laden Sie ein, sich zu bewerben.
Ihre Aufgaben
– [Aufgabe 1] · [Aufgabe 2] · [Aufgabe 3]
Sie bringen mit
– [Anforderung 1] · [Anforderung 2]
Das bieten wir
– [Entwicklungsperspektive] · [Einarbeitung durch das Team] · [Vergütung nach …]
Bewerbung
Bitte richten Sie Ihre interne Bewerbung bis [Datum] an [Ansprechpartner], [Kontaktweg]. Ihre Bewerbung wird vertraulich behandelt. Eine Rückmeldung erhalten Sie bis [Datum]. Fragen zur Position beantwortet [Ansprechpartner] gern vorab.
Abgrenzung: Ausschreibung, Stellenanzeige, Stellenbeschreibung
Die Ausschreibung ist der Veröffentlichungsvorgang: Sie machen eine offene Stelle bekannt. Die Stellenbeschreibung ist der Inhalt der Position selbst – Aufgaben, Verantwortung, Einordnung. Wie Sie eine vollständige Stellenbeschreibung aufbauen, zeigt der Beitrag dazu; wie Sie eine Stellenanzeige schreiben, also die externe Fassung derselben Stelle, steht im Leitfaden zur Stellenanzeige.
Sie haben den Ablauf und den Text. Offen ist die Frage, die vor beidem steht: Müssen Sie überhaupt intern ausschreiben – und wer entscheidet das?
Ist eine interne Stellenausschreibung Pflicht? § 93 BetrVG und der Betriebsrat
Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur internen Ausschreibung gibt es nicht – im privaten Betrieb entsteht sie erst, wenn der Betriebsrat sie verlangt. § 93 BetrVG: interne Stellenausschreibung auf Verlangen des Betriebsrats – so lässt sich die Regel in einer Zeile zusammenfassen.
Wann der Betriebsrat eine interne Ausschreibung verlangen kann
§ 93 BetrVG sieht vor: Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.
Entscheidend ist das Verlangen: Ohne es besteht im privaten Betrieb keine Ausschreibungspflicht, und ohne Betriebsrat gibt es kein Verlangen. Es kann allgemein gelten oder auf bestimmte Tätigkeitsarten beschränkt sein. Zur Reichweite: BAG v. 29.09.2020 – 1 ABR 17/19 (NZA 2021, 68); zur konzern- und unternehmensweiten Ausschreibung BAG v. 11.10.2022 – 1 ABR 16/21 (NZA 2023, 236).
Was passiert, wenn die Ausschreibung unterbleibt: § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG
Unterbleibt eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung oder Versetzung verweigern; § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nennt genau diesen Grund. Für den Arbeitgeber heißt das nicht Zahlung, sondern Verzögerung: Die Besetzung bleibt offen, bis das Verfahren geklärt ist.
Auch eine unvollständige Ausschreibung kann der Anlass sein. Das Bundesarbeitsgericht hat am 23.09.2025 entschieden (1 ABR 19/24), dass eine innerbetriebliche Stellenausschreibung neben den erwarteten Qualifikationen mindestens eine schlagwortartige Bezeichnung der Arbeitsaufgaben und regelmäßig auch das Arbeitszeitvolumen nennen muss. Welche Angaben danach in den Text gehören, steht im Abschnitt zu Inhalt und Mindestangaben.
Interne Stellenausschreibung im öffentlichen Dienst: Art. 33 Abs. 2 GG statt pauschalem Vorrang
Öffentliche Arbeitgeber schreiben Stellen häufig zunächst im eigenen Haus aus. Ein Rechtsanspruch interner Bewerberinnen und Bewerber auf Vorrang folgt daraus nicht. Die Auswahl bleibt an die Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG gebunden: Zugang nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung – ein Maßstab, der interne Bewerbungen gerade nicht bevorzugt. Eine dem § 93 BetrVG exakt entsprechende Norm kennt das BPersVG nicht; Personalvertretungsgesetze der Länder können abweichende Regelungen enthalten.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Vorteile einer internen Stellenausschreibung
In manchen Fällen verlangt der Betriebsrat die interne Ausschreibung – dann ist sie Pflicht. In allen anderen Fällen ist sie ein freiwilliges Instrument, und dann stellt sich die Rechnung anders: Eine interne Ausschreibung kann aus vier Gründen ein nützliches Recruiting-Instrument sein.
Gründe für eine freiwillige interne Anzeige
Bekannte Mitarbeitende
Wer intern besetzt, kennt die Person bereits: Projektabläufe, Arbeitsweisen, Unternehmenskultur und oft das Team sind ihr vertraut. Umgekehrt kennen Sie Stärken und Entwicklungsfelder aus der täglichen Zusammenarbeit. Eingearbeitet werden muss trotzdem – der Einfindungsprozess im Haus entfällt.
Mitarbeiterbindung
Wer weiß, dass es im eigenen Haus Karriereoptionen gibt, sucht sie seltener außerhalb. Regelmäßige interne Ausschreibungen machen diese Optionen sichtbar – auch für Beschäftigte, die heute nicht wechseln wollen, aber wissen möchten, wohin ein nächster Schritt führen könnte.
Schnelleres Onboarding
Die fachliche Einarbeitung in die neue Position bleibt. Was weitgehend entfällt, ist die Integration in Haus und Team: Ansprechpartner, Abläufe, Systeme und Gepflogenheiten sind bekannt. Das verkürzt die Zeit bis zur vollen Handlungsfähigkeit spürbar.
Zeit- und Kostenersparnis
Je länger eine Stelle offen bleibt, desto teurer wird sie: Recruitingmaßnahmen laufen weiter, und die Aufgaben müssen im Team kompensiert werden. Ein interner Besetzungsprozess ist nach Eingang der Bewerbung meist kürzer – das spart Aufwand auf beiden Seiten.
Diese Vorteile sind kein Automatismus – sie entstehen nur, wenn die Ausschreibung vollständig und die Auswahl nachvollziehbar ist. Und sie sind kein vollständiges Bild: Wer intern ausschreibt, handelt sich vier Nachteile mit ein, die man vorher kennen sollte.
Nachteile einer internen Stellenausschreibung
Begrenzter Bewerberkreis
Wer ausschließlich intern sucht, wählt aus der eigenen Belegschaft aus. Bei Spezialprofilen ist dieser Kreis schnell erschöpft – vor allem in kleineren Betrieben, in denen es die gesuchte Qualifikation nur einmal gibt. In den meisten Fällen ist es deshalb sinnvoll, zusätzlich externe Bewerbungen einzuladen, statt die Besetzung an der Hausgrenze enden zu lassen.
Betriebsblindheit
Wer Positionen über Jahre fast nur intern besetzt, holt sich auf Dauer dieselben Denkmuster an denselben Stellen. Neue Arbeitsweisen und ein ungewohnter Blick auf eingespielte Abläufe kommen häufiger von außen. Das ist kein Automatismus, aber ein Risiko, das mit jeder rein internen Besetzung wächst.
Enttäuschte interne Bewerbungen
Eine interne Ausschreibung erzeugt Erwartungen. Wer sich bewirbt und eine Absage bekommt, sitzt am Montag wieder am selben Platz – im selben Team, oft unter derselben Führungskraft. Die Absage ist damit kein Verwaltungsakt, sondern ein Personalgespräch. Wie Sie es führen, steht weiter unten im Abschnitt zur Kommunikation und zu Absagen.
Die Nachbesetzungslücke
Wird die Stelle intern besetzt, ist die alte Position frei – die Vakanz wandert, sie verschwindet nicht. Planen Sie deshalb bei jeder internen Besetzung gleich mit, was mit der freiwerdenden Stelle passiert: erneut intern, extern oder gar nicht nachbesetzen. Sonst beginnt das Verfahren zwei Wochen später von vorn.
Der größte dieser Nachteile – enttäuschte interne Bewerbungen – entsteht meistens dort, wo die Ausschreibung unvollständig war. Also: Was muss hinein?
Inhalt und Mindestangaben einer internen Stellenausschreibung
Pflichtangaben: Aufgaben, Arbeitszeitvolumen, Beginn und Befristung
Eine interne Ausschreibung darf formlos sein, unvollständig nicht: Aufgaben, Arbeitszeitvolumen, Beginn, Befristung und Anforderungen gehören in den Text.
Der Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Beschluss vom 23. September 2025 – 1 ABR 19/24) lautet:
„Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung iSv. § 93 BetrVG muss mindestens – neben den von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen – eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben enthalten. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die offene Position besetzt werden soll.“
Eine Filterfunktion des Portals ersetzt die Textangabe nicht. Bei Teilzeit gehören Stundenvolumen und Lage in den Text – wie Sie eine Teilzeitstelle richtig formulieren, zeigt der Baustein dazu.
AGG beachten: § 11 AGG gilt auch intern
§ 11 AGG sieht vor: „Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.“ § 7 Abs. 1 AGG trägt das Benachteiligungsverbot wegen der in § 1 AGG genannten Gründe. Für interne Ausschreibungen gilt das genauso wie für externe. In der Praxis heißt das: geschlechtsneutrale Formulierung, sachliche und aufgabenbezogene Anforderungen, kein Altersbezug. Wie geschlechtsneutrale Formulierungen in Stellenanzeigen konkret aussehen, zeigt der Baustein dazu.
Stellentitel und Gehaltsangabe auch in der internen Ausschreibung
Der Stellentitel allein trägt eine Ausschreibung nicht – er entscheidet aber auch intern darüber, ob der Aushang in der Intranet-Suche gefunden wird. Wie Sie den perfekten Stellentitel wählen, gilt drinnen wie draußen. Eine Angabe zur Vergütung – Entgeltgruppe oder Spanne – macht die interne Bewerbung entscheidbar, statt sie ins Gespräch zu verschieben; die Argumente dafür stehen bei den Gehaltsangaben in Stellenanzeigen.
Schwerbehindertenvertretung und § 164 SGB IX
§ 164 Abs. 1 SGB IX sieht eine Prüfung vor, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können – insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten Arbeitsuchenden (Satz 1). Die Schwerbehindertenvertretung ist unmittelbar nach Eingang über Vermittlungsvorschläge und Bewerbungen zu unterrichten (Satz 4) und an der Prüfung zu beteiligen (Satz 6). Diese Norm verlangt keine interne Ausschreibung, sondern ist eine eigene Prüf-, Melde- und Beteiligungspflicht bei jeder Besetzung – neben § 93 BetrVG, nicht an dessen Stelle.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Interne Stellenausschreibung: Frist und Dauer – wie lange muss sie laufen?
Faustregel: in der Praxis meist rund zwei Wochen
Eine gesetzliche Mindestlaufzeit gibt es nicht. In der Praxis haben sich rund zwei Wochen eingespielt, und genau so ist diese Angabe zu lesen: als Faustregel, nicht als Frist. Entscheidend ist, dass die Belegschaft den Aushang realistisch zur Kenntnis nehmen kann – auch wer in Teilzeit arbeitet, Schicht fährt oder im Urlaub ist. Besteht ein Ausschreibungsverlangen des Betriebsrats, kann eine Betriebsvereinbarung eine konkrete Laufzeit festlegen; dann gilt diese.
Wann eine Nachbesetzung ohne erneute Ausschreibung möglich ist
Wird dieselbe Stelle kurz darauf wieder frei und ist das Bewerberfeld der ersten Ausschreibung noch aktuell, kann die Nachbesetzung darauf aufsetzen. Besteht ein Ausschreibungsverlangen nach § 93 BetrVG, ist mit dem Betriebsrat zu klären, ob es auch die Nachbesetzung erfasst – das ist eine Abstimmungsfrage, keine Entscheidung, die Sie allein am Schreibtisch treffen. Dokumentieren Sie das Ergebnis kurz.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Interne und externe Stellenausschreibung gleichzeitig schalten
Zwei Wochen intern – und die externe Suche steht so lange still? Sie muss es nicht.
Deckungsgleichheit: interne und externe Anforderungen müssen übereinstimmen
Die Aufgaben und Anforderungen der internen Ausschreibung entsprechen denen der externen. Solange die interne Ausschreibung freiwillig läuft, klingt das selbstverständlich. Hat der Betriebsrat sie verlangt, wird es zum Thema: In der Praxis kommt es vor, dass interne Anforderungen absichtlich überzogen formuliert werden, damit sich niemand aus dem Haus bewirbt und die Stelle extern frei bleibt. Genau dieser Fall ist der Grund, warum die Deckungsgleichheit überhaupt geprüft wird. Wer beide Texte nebeneinanderlegt, sieht Abweichungen in zwei Minuten. Die Praxisregel dagegen ist schlicht: ein Anforderungsprofil, zwei Veröffentlichungen – nicht zwei Profile.
Warum die Parallel-Schaltung meist die bessere Wahl ist
Eine interne Ausschreibung verpflichtet Sie nicht zur internen Besetzung. Sie gibt eingearbeiteten Beschäftigten die Chance auf Entwicklung; ist eine externe Person besser geeignet, fällt die Entscheidung auf sie. Wer beide Wege parallel schaltet, verliert keine zwei Wochen, falls intern niemand passt.
Der Kostentreiber liegt dabei nicht in der internen Säule, sondern in der externen – Multiposting: eine Anzeige, 400+ Jobbörsen spielt denselben Text in einem Vorgang aus, bis zu 70 % günstiger als bei Direktbuchung und mit Lektorat.
Wenn intern und extern parallel laufen, entscheidet die Kanalwahl darüber, wer den internen Text überhaupt zu sehen bekommt.
Wo veröffentlichen? Aushang, Intranet und weitere Kanäle
Aushang und schwarzes Brett
Aushang und schwarzes Brett sind die klassischen Wege – und dort unverzichtbar, wo digitale Kanäle nicht ankommen: in Produktion, Lager, Pflege und Schicht, überall also, wo Beschäftigte keinen festen Bildschirmarbeitsplatz haben. Hängen Sie den Text an den Ort, an dem ohnehin gehalten wird: Pausenraum, Zeiterfassung, Umkleide. Ein aufgedrucktes Datum macht die Laufzeit auf einen Blick sichtbar, ohne dass jemand nachfragen muss.
Intranet, internes Karriereportal und Newsletter
Im Intranet und im internen Karriereportal bleibt die Ausschreibung über die gesamte Laufzeit auffindbar – und weil beide eine Suchfunktion haben, entscheidet hier die Stellenbezeichnung darüber, ob der Text überhaupt gefunden wird. Deshalb gehört derselbe eindeutige Titel hinein, den auch die externe Anzeige trägt. Der interne Newsletter oder ein Verteiler an alle Beschäftigten erreicht zusätzlich die, die gar nicht aktiv suchen.
Kanalwahl nach Betriebsgröße
Welche Kanäle Sie kombinieren, hängt an der Betriebsgröße. In kleinen Betrieben kennt die Führungskraft ihre Leute und spricht sie direkt an – das ersetzt den Aushang nicht, ergänzt ihn aber wirksam. Im Mittelstand tragen Intranet und Aushang gemeinsam. In großen Organisationen kommen Newsletter und internes Karriereportal dazu, weil kein einzelner Kanal alle Standorte erreicht. Die Regel bleibt dieselbe: der richtige Kanal ist der, den Ihre Zielgruppe tatsächlich sieht.
Der Text hängt, die Bewerbungen kommen – und jetzt beginnt der Teil, den viele unterschätzen: die Rückmeldung an Menschen, die morgen weiter im Haus arbeiten.
Kommunikation und Absagen an interne Bewerber
Rückmeldung: jede interne Bewerbung wird beantwortet
Eine interne Bewerbung bleibt nicht unbemerkt – das Team weiß davon. Wer wochenlang nichts hört, zieht seine Schlüsse, und zwar über den Arbeitgeber, nicht über die Stelle. Praxisregel: Eingangsbestätigung sofort, Zwischenstand nach der ersten Sichtung, Entscheidung vor der internen Bekanntgabe der Besetzung. Niemand darf aus dem Flurfunk erfahren, dass er die Stelle nicht bekommen hat. Eine feste Zusage zum Antwortzeitpunkt kostet wenig.
Die Absage als Entwicklungsgespräch führen
Eine Absage an eigene Beschäftigte wirkt lange nach. Sie gehört deshalb nicht in eine Standardmail, sondern ins Gespräch – mit drei Inhalten: was konkret gefehlt hat, was als Nächstes hilft (Qualifizierung, Projekt, Vertretung) und wann man wieder auf die Frage schaut, mit konkretem Termin statt „irgendwann“. Wer so absagt, behält eine motivierte Fachkraft. Wer es lässt, hat bald die nächste Kündigung im Haus – und damit zwei offene Stellen statt einer.
Vertraulichkeit: wer von der internen Bewerbung erfahren darf
Eine interne Bewerbung ist eine persönliche Angelegenheit der bewerbenden Person. Die Unterlagen und die Tatsache der Bewerbung gehören in den Kreis der am Auswahlverfahren Beteiligten – Personalabteilung, aufnehmender Fachbereich, Auswahlkommission – und nicht ins Team der abgebenden Abteilung. Ob und wann die aktuelle Führungskraft informiert wird, klären Sie vorher und sagen es der bewerbenden Person. Ist der Betriebsrat beteiligt, gilt seine Verschwiegenheitspflicht.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Checkliste: interne Stellenausschreibung Schritt für Schritt
Damit sind alle Bausteine beisammen – bleibt der letzte Blick, bevor der Aushang hängt.
Neun Punkte vor dem Aushang
Gehen Sie diese neun Punkte durch, bevor eine interne Stellenausschreibung im Betrieb veröffentlicht wird – in zwei Minuten erledigt und später kaum nachzuholen.
- Bedarf und Stellenprofil geklärt – was genau soll die Stelle tun?
- Betriebsrat beteiligt, falls ein Ausschreibungsverlangen nach § 93 BetrVG vorliegt
- Stellenbezeichnung eindeutig gewählt und in der Intranet-Suche auffindbar
- Arbeitsaufgaben mindestens schlagwortartig benannt, nicht nur als Aufzählung von Anforderungen
- Arbeitszeitvolumen angegeben – Vollzeit, Teilzeit oder konkrete Stundenzahl pro Woche
- Beginn genannt und eine mögliche Befristung im Text ausgewiesen
- Anforderungen sachlich und aufgabenbezogen formuliert, geschlechtsneutral und ohne Altersbezug
- Laufzeit festgelegt und im Aushang selbst sichtbar vermerkt
- Rückmeldung an alle internen Bewerbungen zugesagt und terminiert
Fazit: im Recruiting nicht vergessen
Die interne Besetzung ist der kürzeste Weg zu einer Fachkraft, die das Haus schon kennt – und der im Recruiting am häufigsten übersehene. Wer sie systematisch mitdenkt, spart Einarbeitungszeit und hält Entwicklungswege offen, statt sie erst zu öffnen, wenn jemand kündigt. Ist intern niemand dabei, muss die Stelle nach außen – und zwar dorthin, wo die Zielgruppe sucht: Sie können dieselbe Anzeige über 400+ Jobbörsen ausspielen, statt jedes Portal einzeln zu buchen.
Die dreizehn Fragen, die dabei am häufigsten offen bleiben.
Häufige Fragen zur internen Stellenausschreibung
Was ist eine interne Stellenausschreibung?
Eine interne Stellenausschreibung ist eine Stellenausschreibung, die sich ausschließlich an die eigene Belegschaft richtet. Der Arbeitgeber veröffentlicht sie über Aushang, schwarzes Brett, Intranet, internes Karriereportal oder Newsletter – entweder vor der externen Veröffentlichung oder parallel dazu. Inhaltlich unterscheidet sie sich von einer externen Anzeige kaum.
Ist eine interne Stellenausschreibung Pflicht?
Eine interne Stellenausschreibung ist nicht automatisch Pflicht. Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden – erst mit diesem Verlangen entsteht die Pflicht. Ohne Verlangen entscheidet der Arbeitgeber frei. Ob Sie privater oder öffentlicher Arbeitgeber sind, entscheidet die Frage nicht.
Haben interne Bewerber Vorrang vor externen Bewerbern?
Nein, einen automatischen rechtlichen Vorrang interner Bewerbungen gibt es nicht. Der Arbeitgeber wählt nach Eignung aus; ist eine externe Person besser geeignet, fällt die Entscheidung auf sie. Etwas anderes kann sich aus einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Zusage ergeben – dann gilt, was dort vereinbart wurde.
Welche Vorteile hat eine interne Stellenausschreibung?
Vier Vorteile wiegen am schwersten: Sie kennen Eignung und Arbeitsweise der Bewerbenden bereits aus dem Alltag, die Einarbeitung fällt kürzer aus, weil Abläufe und Ansprechpartner vertraut sind, Sie zeigen der Belegschaft eine Entwicklungsperspektive und binden Leistungsträger, und der Aufwand für die Besetzung bleibt gering.
Welche Nachteile hat eine interne Stellenausschreibung?
Vier Nachteile stehen dem gegenüber: Der Bewerberkreis ist kleiner und bei Spezialprofilen schnell erschöpft, rein interne Besetzungen begünstigen Betriebsblindheit, abgelehnte interne Bewerbende arbeiten am nächsten Tag weiter im Haus, und die frei werdende Position muss ihrerseits nachbesetzt werden – die Vakanz wandert nur.
Wie lange muss eine interne Stellenausschreibung ausgeschrieben sein?
Eine gesetzliche Mindestlaufzeit gibt es nicht. In der Praxis haben sich rund zwei Wochen eingespielt, damit auch Beschäftigte in Teilzeit, im Schichtdienst oder im Urlaub die Ausschreibung sehen. Eine Betriebsvereinbarung kann eine konkrete Laufzeit festlegen; dann gilt diese. Vermerken Sie die Laufzeit im Aushang selbst.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber trotz Verlangen des Betriebsrats nicht intern ausschreibt?
Dann kann der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG seine Zustimmung zur Einstellung oder Versetzung verweigern, weil eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Die personelle Maßnahme verzögert sich dann, bis die Frage zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geklärt ist.
Muss das AGG auch bei internen Stellenausschreibungen beachtet werden?
Ja. § 11 AGG unterscheidet nicht zwischen interner und externer Ausschreibung und lautet: „Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.“ Für den Aushang im Pausenraum gilt damit dasselbe wie für die Jobbörse: geschlechtsneutrale Formulierung, sachliche Anforderungen, kein Altersbezug.
Müssen interne und externe Stellenausschreibung inhaltlich übereinstimmen?
Die Anforderungen sollten übereinstimmen: ein Anforderungsprofil, zwei Veröffentlichungen. Die Frage kommt auf, weil interne Anforderungen gelegentlich absichtlich überzogen formuliert werden, damit sich niemand aus dem Haus bewirbt. Legen Sie beide Texte nebeneinander – Abweichungen bei Aufgaben, Arbeitszeitvolumen und Anforderungen fallen dabei in wenigen Minuten auf.
Welche Angaben muss eine interne Stellenausschreibung mindestens enthalten?
Mindestens die erwarteten Qualifikationen, eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der Arbeitsaufgaben und regelmäßig die Angabe des Arbeitszeitvolumens – so der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 23.09.2025 (1 ABR 19/24). Eine Filterfunktion des eingesetzten Portals ersetzt diese Textangaben nicht. Praktisch gehören außerdem Beginn, eine mögliche Befristung und der Bewerbungsweg in den Text.
Welche Rolle spielt die Schwerbehindertenvertretung bei internen Stellenausschreibungen?
Nach § 164 Abs. 1 SGB IX prüft der Arbeitgeber, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, unterrichtet die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang über Vermittlungsvorschläge und Bewerbungen und beteiligt sie an der Prüfung. Das ist eine eigenständige Pflicht neben § 93 BetrVG, keine Ausschreibungspflicht.
Ist eine interne Stellenausschreibung im öffentlichen Dienst Pflicht?
Öffentliche Arbeitgeber sind an Art. 33 Abs. 2 GG gebunden: Zugang zu öffentlichen Ämtern nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Daraus folgt in der Praxis ein weit gefasstes Ausschreibungsgebot, aber kein pauschaler Vorrang interner Bewerbungen. Was konkret gilt, hängt vom jeweiligen Personalvertretungsrecht und von internen Verwaltungsvorschriften ab.
Gibt es ein Muster für eine interne Stellenausschreibung?
Ja, dieser Artikel enthält ein Muster für Aushang und Intranet zum Kopieren. Ausgefüllt werden darin Stellenbezeichnung, Abteilung, Aufgaben, Arbeitszeitvolumen, Beginn, mögliche Befristung, Anforderungen, Bewerbungsweg und Laufzeit. Die Platzhalter stehen in eckigen Klammern und zeigen, welche Felder vor der Veröffentlichung gefüllt sein müssen.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
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