Was ist die Rejection Rate und warum ist sie eine wichtige Kennzahl im Recruiting?
Der Erfolg des Recruitings wird einerseits an kandidatenzentrierten Werten gemessen wie etwa der Quality of Hire oder der Time to Fill. Andererseits gibt es aber auch Werte, die durch Aktionen der Recruiter selbst beeinflusst werden. Eine dieser Kennzahlen ist die Rejection Rate – dabei handelt es sich um die Anzahl der Kandidaten, die im ersten Schritt des Bewerbungsprozesses aussortiert werden. In diesem Artikel erklären wir, was es mit dieser Kennzahl auf sich hat, wie sie berechnet werden kann und was sie über das Recruiting eines Unternehmens aussagt.
Die Rejection Rate wird auch als Ablehnungsquote bezeichnet und beschreibt die Anzahl der Kandidaten, die bereits im ersten Screening der Bewerbungsunterlagen aussortiert werden. In der Regel handelt es sich hierbei um eine Ablehnung, weil die Kandidaten nicht dem Anforderungsprofil der Stellenanzeige entsprechen. Wichtig ist: Hier geht es um die Ablehnung durch den suchenden Arbeitgeber, nicht um die Ablehnung eines Jobangebots durch den Kandidaten.
Die Rejection Rate gibt vor allem Einblicke in die Qualität der Stellenanzeige und der Kanäle, über die sie ausgespielt wurde. Konkret bedeutet das: Ist die Rejection Rate hoch, kann das ein Indikator dafür sein, dass
- die Anforderungen in der Stellenanzeige nicht deutlich wurden.
- sich nicht die richtige Zielgruppe angesprochen fühlte.
- die Stellenanzeige nicht auf den passenden Kanälen veröffentlicht wurde.
Unabhängig vom Grund für die hohe Ablehnungsquote verbringen Recruiter demnach viel wertvolle Zeit mit der Formulierung einer Absage. Liegt der Grund in einer unpassenden Jobbörse, entstehen zudem vermeidbare Kosten für Stellenanzeigen, die keine qualifizierten Bewerbungen einbringen.
Es kann jedoch auch einen anderen Hintergrund für eine hohe Ablehnungsquote im Unternehmen geben: zu hohe Erwartungen an Bewerber oder Diskriminierung. Bleiben zum Ende des Bewerbungsprozesses nur sehr wenig, häufig sehr ähnliche Kandidaten übrig, ist das ein Indikator für beide Hintergründe. Um an der Rejection Rate zu arbeiten, sollten Unternehmen also unbedingt auch nach innen schauen: Sind die Anforderungen zu hoch oder unrealistisch? Wird bewusst oder unbewusst diskriminiert? Ein kritischer Blick auf den Grund für eine Absage ist gefragt.
Wie kann die Ablehnungsquote berechnet werden?
Die Rejection Rate kann mit einer simplen Formel und nur zwei Werten berechnet werden: der Anzahl der eingehenden Bewerbungen und der Anzahl der abgelehnten Bewerbungen. Damit können Unternehmen die Quote für eine konkrete Stellenanzeige, aber auch für einen bestimmten Zeitraum berechnen.
Formel: (Anzahl abgelehnter Bewerbungen / Anzahl eingehender Bewerbungen) × 100 = Rejection Rate
Erhält ein Unternehmen also beispielsweise 40 Bewerbungen auf eine Stellenanzeige und lehnt 30 davon bereits nach dem Screening ab, ergibt sich folgende Rechnung: (30 / 40) × 100 = 75 % Ablehnungsquote.
Oft ist diese Quote in der Realität jedoch noch deutlich höher – besonders in Zeiten des Fachkräftemangels. Häufig bleiben zu einer Stellenanzeige höchstens eine Handvoll qualifizierter Bewerber übrig. Dennoch ist es eine wichtige Aufgabe für Arbeitgeber, die Ablehnungsquote so gering wie möglich zu halten – oder zumindest einer vermeidbaren Erhöhung der Quote entgegenzuwirken.
Was können Unternehmen tun, um die Rejection Rate zu reduzieren?
Es gibt mehrere Wege, mit denen Arbeitgeber einer hohen Ablehnungsquote entgegenwirken können.
- Realistische Auswahlkriterien: Immer wieder kommt es vor, dass Unternehmen eine Ausschreibung für den perfekten Bewerber erstellen und nur wenig von dieser Vorstellung abweichen möchten. Hier kann es hilfreich sein, die Kriterien für die Stelle noch einmal durchzugehen: Welche Art der Ausbildung ist wirklich nötig? Welche fachlichen Erfahrungen gehören zu den wichtigsten Kriterien und welche sind alternativ durch On-the-Job-Training oder externe Weiterbildungen erreichbar?
- Deutliche Stellenanzeigen: Die Stellenanzeige sollte einerseits klar definieren, welche Anforderungen Bewerber für die Stelle erfüllen sollten, andererseits aber auch direkt die passende Zielgruppe ansprechen. Grundsätzlich ist die wichtigste Aufgabe, ein deutliches Bild vom Job zu zeichnen – schwammige Aussagen führen schnell zu unpassenden Bewerbungen.
- Die passenden Kanäle: Abhängig von der Zielgruppe sind unterschiedliche Recruiting-Kanäle sinnvoll. Während jüngere Kandidaten sich auch über Social Media auf Jobsuche begeben, erreichen Sie andere Zielgruppen eher über etablierte Jobbörsen. Sinnvoll ist es, für jeden ausgeschriebenen Job eine Candidate Persona zu erstellen – so erkennen Sie neben den passenden Portalen auch die passende Ansprache.
Eine geringe Ablehnungsquote ist wichtiger als eine hohe Anzahl an unqualifizierten Bewerbungen
Eine hohe Rejection Rate ist in der Regel ein Indikator dafür, dass die Anwerbephase im Unternehmen optimiert werden kann. Letztendlich spielt nicht die absolute Zahl der eingehenden Bewerbungen eine Rolle, sondern die Anzahl der qualifizierten Bewerber. Für Arbeitgeber lohnt es sich deshalb, ihre Anforderungen zu überprüfen, Stellenanzeigen zu optimieren und die verwendeten Kanäle abhängig von der Zielgruppe des Jobs auszuwählen und anzupassen. Je besser Stellenanzeige und Portale auf die Zielgruppe ausgerichtet sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, die passenden Kandidaten zu finden.
