Warum die Offer Acceptance Rate eine wichtige Kennzahl im Recruitment ist
Bei der Offer Acceptance Rate (OAR) handelt es sich um die Rate der angenommenen Jobangebote. Hat ein Unternehmen sich nach dem Bewerbungsprozess für einen Kandidaten entschieden, kann es ihm ein Jobangebot unterbreiten. Dieses Angebot kann schließlich angenommen, verhandelt oder abgelehnt werden. Ist auch der Bewerber nach dem Einstellungsprozess überzeugt vom Arbeitgeber, nimmt er das Angebot an. Hat er allerdings Bedenken oder hat sich im Prozess nicht gut aufgehoben gefühlt, kann er das Angebot auch ablehnen. Die Offer Acceptance Rate sagt also letztendlich aus, wie erfolgreich Recruiter den Bewerbungsprozess zum Abschluss bringen. Sie spielt gleich aus mehreren Gründen eine wichtige Rolle:
- Sie zeigt, ob das Recruiting die Erwartungen der Kandidaten erfüllen kann.
- Sie deckt mögliche Schwachstellen im Bewerbungsprozess auf.
- Sie gibt einen grundlegenden Einblick in den Erfolg des Recruitings.
So kann die Offer Acceptance Rate berechnet werden
Die Offer Acceptance Rate kann mit einer simplen Formel berechnet werden: Anzahl der angenommenen Jobangebote geteilt durch Anzahl der unterbreiteten Jobangebote mal 100. Hat ein Unternehmen also 10 Jobangebote gemacht, von denen 8 angenommen wurden, liegt die OAR bei 80 Prozent. Dabei handelt es sich im allgemeinen Konsens auch um die magische Rate – liegt die OAR über 80 Prozent, ist meist alles im grünen Bereich. Fällt sie darunter, sollten Unternehmen dem auf den Grund gehen.
5 Möglichkeiten, die Offer Acceptance Rate zu steigern
Es gibt zahlreiche unterschiedliche Wege, mit denen Recruiter die Offer Acceptance Rate steigern können. Wichtig ist aber zu Beginn erst einmal, die Gründe für die abgelehnten Angebote zu finden. Fragen Sie die ablehnenden Bewerber nach Möglichkeit nach dem Grund für ihre Absage – möglicherweise erhalten Sie hier direkt wichtige Tipps zur Verbesserung. Im Allgemeinen können sich unterschiedliche Maßnahmen positiv auf die OAR auswirken.
- Transparenz im Ablauf: Bewerber wünschen sich vor allem einen klaren Ablauf im Recruitingprozess. Das bezieht sich auf die ungefähre Dauer, die einzelnen Schritte und natürlich auf Feedback zwischen den einzelnen Bewerbungsrunden. Natürlich können Recruiter keine allzu konkreten Angaben zur Dauer machen, aber ein Zeitrahmen bietet vielen Kandidaten bereits ausreichend Sicherheit. Letztendlich geht es darum, dass Bewerber wissen möchten, woran sie gerade sind. Noch immer erhalten sie erst sehr verspätet oder überhaupt keine Rückmeldung von einigen Arbeitgebern.
- Zeitnahe Reaktion und Abschluss: Kommunikation ist das A und O im Bewerbungsprozess. Geben Sie Bewerbern zeitnah eine Rückmeldung, ob weitere Gespräche anstehen oder ob Sie sich für jemanden entschieden haben. Geben Sie dem Kandidaten, für den Sie sich entschieden haben, so schnell wie möglich Bescheid – auch wenn das Angebot noch nicht vollständig ausgearbeitet ist. So besteht eine gewisse Bindung und eine geringere Wahrscheinlichkeit für einen Abbruch.
- Persönliches Angebot: Ein weiterer Faktor in der Entscheidung eines Bewerbers ist die Art des Angebots. Für welchen Arbeitgeber würden Sie sich entscheiden? Für den, der Ihnen eine offizielle E-Mail mit einer formellen Zusage sendet oder für den, der Sie zunächst anruft oder per Videocall auf persönlicher Ebene ein Angebot unterbreitet? Je persönlicher die Zusage ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit für eine Zusage durch den Kandidaten.
- Das Team einbeziehen: Ihr Ziel ist es, bereits im Bewerbungsprozess eine Beziehung zum Bewerber aufzubauen und ihm zu zeigen, dass er im neuen Team willkommen ist. Dabei kann es helfen, beispielsweise in der finalen Bewerbungsrunde das zukünftige Team mit einzubeziehen. Das kann etwa bedeuten, die Teamleitung oder einen Mitarbeiter in das Interview zu integrieren oder das Team während des Termins kurz im Büro zu besuchen.
- Zeitangabe im Angebot: Zugegeben – dieser Tipp ist mit Vorsicht zu genießen und ist stark abhängig von Branche und gesuchtem Typ Mensch. Teils kann es jedoch sinnvoll sein, dem Jobangebot ein Ablaufdatum zu geben. Eine Steigerung ist noch möglich, wenn ein Bonus für eine schnelle Entscheidung mit im Spiel ist. Eine solche Maßnahme kann aber auch dafür sorgen, dass der Bewerber sich unter Druck gesetzt fühlt und am Ende absagt.
Letztendlich geht es bei der Steigerung der Offer Acceptance Rate vor allem darum, die Candidate Experience zu optimieren. Fühlen Kandidaten sich gut aufgehoben, verstanden und wertgeschätzt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie einen angebotenen Job auch annehmen. Zudem ist es immer sinnvoll, Feedback von allen Bewerbern einzuholen – sowohl von denen, die zugesagt haben als auch von denen, die abgesagt haben.
Fazit: OAR als zentrale Kennzahl für erfolgreiches Recruiting
Arbeitgeber müssen sich um Kandidaten bemühen – das ist bereits seit einigen Jahren die Realität. Inzwischen gibt es in vielen Bereichen mehr Jobs als Bewerber, sodass viele Kandidaten sich aussuchen können, bei welchem Arbeitgeber sie anfangen möchten. Umso wichtiger ist es also, dass der Recruitingprozess kandidatenzentriert abläuft und die Erwartungen der Kandidaten erfüllt werden. Je zufriedener Bewerber in diesem Prozess sind, je besser sie sich aufgehoben fühlen, desto höher ist am Ende die Wahrscheinlichkeit, dass sie den Job annehmen – desto höher ist also auch die Offer Acceptance Rate. Diese Kennzahl sagt also viel über die gesamte Qualität des Recruitings aus und ist demnach ein wichtiger Faktor für jedes Unternehmen.
