Bewerber fragt nach Grund für Absage: So können Sie reagieren

Warum Bewerber nach dem Grund für die Absage fragen

• Sehr allgemein formulierte Absagemail: Je allgemeiner die Absage formuliert wurde, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Bewerber nach einem konkreten Grund fragt. Besonders häufig passiert das, wenn diese Absage nach einem Vorstellungsgespräch versendet wird. Vielen Kandidaten ist es wichtig, aus ihren bisherigen Bewerbungen zu lernen und sie wünschen sich deshalb konkretes Feedback.
• Interesse an Aufnahme in den Talent Pool: Viele Arbeitgeber haben inzwischen einen Talent Pool, in den sie interessante Kandidaten für zukünftige Jobs aufnehmen. Bewerber, die nach einem konkreten Grund für die Absage fragen, wünschen sich zum Teil, in diesen Talent Pool aufgenommen werden – sie möchten gerne mit einem interessanten Arbeitgeber in Kontakt bleiben, sofern sie grundsätzlich zum Unternehmen passen.
• Hoffnung auf Tipps für die Zukunft: Fehlendes Feedback ist für viele Bewerber ein grundlegendes Problem. Die wenigsten Unternehmen geben offenes Feedback nach einer Bewerbung – nicht zuletzt aus Angst vor möglichen Klagen. Viele Kandidaten wünschen sich aber auch einfach Tipps für zukünftige Bewerbungsprozesse aus Sicht eines Recruiters.

Mögliche Fallstricke, wenn ein Bewerber nach dem Grund für die Absage fragt:

Für Recruiter gilt grundsätzlich immer, dass sie vorsichtig sein müssen, wenn sie Feedback zu einer Absage geben. Besonders das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sollten Sie hier bedenken: Ziel dieses Gesetzes ist, dass Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, der Religion, Weltanschauung, sexueller Identität oder des Geschlechts verhindert werden sollen. Sollte eine dieser Begründungen in einer Bewerberabsage zu finden sein, kann der Bewerber klagen. Sicher haben nur die wenigsten Arbeitgeber ernste Absichten, das AGG zu verletzen – dennoch spielt die Art der Formulierung einer Absage hier eine wichtige Rolle. Viele Unternehmen erstellen aus diesem Grund Vorlagen für eine Absage und lassen diese einmalig rechtlich prüfen.

So können Sie im Gespräch vorgehen, wenn ein Bewerber nach dem Grund für die Absage fragt

Wie ein Gespräch ablaufen kann, in dem Sie Feedback zur Absage geben, hängt davon ab, zu welchem Zeitpunkt im Bewerbungsprozess die Absage versendet wurde. Fand bereits ein Vorstellungsgespräch statt, sollte die Rückmeldung sich auch darauf beziehen – ebenso nach dem Probearbeiten. Grundsätzlich ist es empfehlenswert, ein solches Gespräch telefonisch zu führen – einerseits, um ein persönlicheres Gespräch bieten zu können, andererseits aber auch zur Absicherung, dass sich keine unglückliche Formulierung in die Mail einschleicht.

Erhalten Sie einen Anruf mit der Frage nach Feedback zu einer Absage, lassen Sie sich nicht stressen. Sollten Sie gerade keine Zeit oder keinen Überblick über die konkrete Situation haben, machen Sie einen Termin mit dem Bewerber aus und bereiten Sie sich in Ruhe auf das Telefonat vor. Geben Sie nach Möglichkeit Tipps für zukünftige Bewerbungen oder Vorstellungsgespräche und prüfen Sie, ob der Bewerber möglicherweise für Ihren Talent Pool in Frage kommt.

Werden Sie per Mail nach Feedback gefragt, machen Sie auch hier nach Möglichkeit einen telefonischen Termin aus, um noch einmal über die Bewerbung zu sprechen. Sollten Sie schriftlich Feedback geben, achten Sie darauf, die ursprüngliche Absage nicht zu wiederholen, sondern geben Sie eine persönlichere Rückmeldung und nach Möglichkeit Tipps für die Zukunft.

Fazit: Nicht zurückscheuen, wenn ein Bewerber nach dem Grund für die Absage fragt, sondern ehrliches Feedback und Tipps geben

Die Situation, nach einem konkreteren Grund für eine Absage gefragt zu werden, löst bei vielen Recruitern erst einmal Stress aus. Wichtig ist an dieser Stelle nur, mit Bedacht vorzugehen und nicht die erstbeste Antwort zu geben. Terminieren Sie ein Telefonat und sprechen Sie offen über das Bewerbungsgespräch oder die Unterlagen. Konzentrieren Sie sich dabei auf die Erfahrungen und Qualifikationen des Kandidaten und versuchen Sie, Tipps für die Zukunft zu geben. Passt der Bewerber grundsätzlich in Ihr Unternehmen, können Sie ihn auch in Ihren Talent Pool aufnehmen – vielleicht ist er für die nächste offene Stelle perfekt qualifiziert.